Kategoria: Prawo pracy

Skutki mobbingu w miejscu pracy mogą wpływać na wiele aspektów działalności pracodawcy, w szczególności jego wizerunek, morale pracowników oraz kwestie finansowe.

Warto przy tym pamiętać, że aby dane zachowanie zostało uznane za mobbing musi spełniać konkretne, ustawowe kryteria, które obejmują uporczywe i długotrwałe działania lub zachowania, jak nękanie lub zastraszanie pracownika, prowadzące do obniżenia jego oceny zawodowej, mające na celu lub powodujące poniżenie lub ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Oznacza to, że nie każde niepożądane zachowanie w miejscu pracy może zostać określane mianem mobbingu. Z kolei szybka i sprawna reakcja pracodawcy powinna pozwolić zatrzymać niepożądane zachowania zanim będzie można im przypisać cechę długotrwałości i uporczywości.

Polskie prawo pracy przewiduje regulacje umożliwiające pracownikowi dochodzenie roszczeń w przypadku wystąpienia w miejscu pracy mobbingu bądź dyskryminacji. Poza pojęciem dyskryminacji i mobbingu Kodeks pracy wspomina o nierównym traktowaniu. Rozróżnienie tych zjawisk ma bardzo istotne znaczenie w przypadku postępowania sądowego oraz kwestii rozłożenia ciężaru dowodowego, dlatego w dzisiejszym wpisu na bloga przeanalizujemy niezwykle istotną uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 roku, sygn. akt III PZP 1/23, która niewątpliwie przysłużyła się wyjaśnieniu pojawiających się wątpliwości co do interpretacji przepisów.

Mobbing i dyskryminacja to problemy, które dotykają społeczeństwo na wielu płaszczyznach, zarówno w miejscu pracy, jak i w życiu codziennym. Walka z tymi zjawiskami nie spoczywa tylko na barkach jednostek czy pracodawców. Całe społeczeństwo, wspierane przez organizacje pozarządowe i ich inicjatywy, podejmuje aktywne kroki, aby zwiększyć świadomość i przeciwdziałać mobbingowi oraz dyskryminacji. W tym artykule przyjrzymy się tym działaniom i sprawdzimy, czy i jakie kroki podejmuje społeczeństwo w walce z tymi negatywnymi zjawiskami.

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik jest zobowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie, co zazwyczaj dodatkowo doprecyzowane jest odpowiednimi zapisami regulaminu pracy. W praktyce oznacza to, że pracownicy już na podstawie przepisów z zakresu prawa pracy powinni m.in. informować pracodawcę o dostrzeżonych naruszeniach, szkodach wyrządzanych na jego rzecz i innych zidentyfikowanych zagrożeniach. W pewnym zakresie należy się spodziewać przepisów wzmacniających powyższy obowiązek na podstawie wdrażanej dyrektywy o ochronie sygnalistów, której problematyką zajmujemy się już od momentu jej przyjęcia. W ostatnim czasie pojawił się kolejny już projekt wspomnianej i długo wyczekiwanej ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa.

Na łamach naszego bloga bardzo często poruszamy tematykę związaną z różnorodnymi aspektami dyskryminacji oraz mobbingu, co tylko świadczy o tym, jak bardzo stały się one istotnymi zagadnieniami we współczesnym świecie oraz jak mocno zwiększa się potrzeba świadomości istnienia zagrożeń oraz sposobów ochrony przed nimi. Dzisiejszy wpis poświęcimy temu, co grozi pracownikowi, który dopuścił się wobec współpracownika zachowań mobbingowych.

Mimo że o mobbingu mówimy dużo, często nasza uwaga skupia się jedynie na mobbingu pionowym, czyli tym, który wywiera pracodawca lub przełożony na pracownika. Intuicyjnie kojarzymy pojęcie mobbingu właśnie z taką sytuacją, zapominając, że zachowania patologiczne mogą być również skierowane w innych kierunkach – od pracownika wobec pracodawcy lub przełożonego i od pracownika wobec innego pracownika. W tej pierwszej sytuacji mówimy wówczas o tzw. staffingu. Rozprzestrzeniające się plotki wśród pracowników na temat przełożonego, podważanie jego kompetencji na oczach współpracowników czy bezpodstawna krytyka zachowań lub poleceń przełożonego to tylko niektóre przykłady działań o charakterze mobbingowym, podejmowanych w celu nękania lub zastraszania przełożonego.

Na łamach naszego bloga poruszaliśmy w ostatnim czasie temat zmian w prawie pracy w 2023 r., a także pochylaliśmy się nad bardzo ważną problematyką związaną z dyskryminacją i mobbingiem w miejscu pracy, dotykając jej aspektów z perspektywy obydwu stron stosunku pracy. Dzisiejszy wpis poświęcimy na przedstawienie zarysu możliwości działania tzw. Komisji wyjaśniającej ds. mobbingu i dyskryminacji (dalej nazywaną „Komisją”) jako organu w strukturze pracodawcy.

Połowa roku za nami, a dyskusje na temat tegorocznych zmian w prawie pracy nie cichną. Trudno się dziwić, biorąc pod uwagę liczbę dokonanych zmian w ciągu jednego roku. Często to właśnie pracodawcy pytają nas, na co zwracać uwagę, które zmiany są najważniejsze, a które można pominąć. Mam wrażenie, że choć trudno podsumować całe półrocze w jednym artykule – można wyodrębnić kluczowe obszary oraz pojawiające się stale wątpliwości. Spróbujmy zatem wyodrębnić te najważniejsze obszary, z jakimi pracodawcy muszą się mierzyć w 2023 r.

Sukcesywnie poruszana na naszym blogu tematyka związana z prawem pracy dotyczy wielu jego aspektów, takich jak nowelizacja związana z wprowadzeniem pracy zdalnej, implementacja dyrektywy work-life balance czy dyskryminacja w pracy. Poniższy artykuł został poświęcony szczegółowej analizie spraw sądowych dotyczących mobbingu – na podstawie ewidencji spraw w latach 2011-2021, opublikowanej przez Ministerstwo Sprawiedliwości.

Już niedługo, 18 września 2023 r. będziemy po raz kolejny obchodzić Międzynarodowy Dzień Równej Płacy. Święto to zostało ustanowione w 2020 r. przez ONZ celem zwrócenia uwagi społeczeństwa na nierówny system wynagradzania kobiet i mężczyzn z tytułu wykonywanej pracy. Nie bez powodu ustawodawcy różnych krajów, rządzący oraz organizacje na szczeblu krajowym i międzynarodowym starają się nagłośnić istniejące dysproporcje oraz potrzebę zmian w tym zakresie.