Na łamach naszego bloga poruszaliśmy w ostatnim czasie temat zmian w prawie pracy w 2023 r., a także pochylaliśmy się nad bardzo ważną problematyką związaną z dyskryminacją i mobbingiem w miejscu pracy, dotykając jej aspektów z perspektywy obydwu stron stosunku pracy. Dzisiejszy wpis poświęcimy na przedstawienie zarysu możliwości działania tzw. Komisji wyjaśniającej ds. mobbingu i dyskryminacji (dalej nazywaną „Komisją”) jako organu w strukturze pracodawcy.
W jakim celu może zostać powołana Komisja?
Pracodawca, chcąc zapewnić jak najwyższy poziom poszanowania i gwarancji praw pracowniczych, może powołać stosowny organ w celu:
- realizacji prawnego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy;
- zapewnienia pomocy w rozwiązywaniu problemów wynikających ze stosowania mobbingu lub naruszenia zakazu dyskryminacji;
- rozpatrzenia konkretnego przypadku zgłoszonej sytuacji trudnej przez jednego z pracowników.
Co ważne, Komisja może zostać powołana na stałe, aby działać jako stały organ monitorujący, lub w celu rozwiązania konkretnego przypadku dyskryminacji bądź mobbingu u pracodawcy. W obu przypadkach jej działania są ukierunkowane na ochronę praw pracowników oraz tworzenie bezpiecznego i sprawiedliwego środowiska pracy dla wszystkich pracowników.
Skład Komisji
Skład Komisji nie jest ściśle określony przez Kodeks pracy. Zgodnie z zaleceniami Państwowej Inspekcji Pracy (PIP), Komisja powinna mieć charakter bezstronny i składać się z przedstawicieli pracodawcy i pracowników.
Dodatkowo, zespół Komisji może zostać uzupełniony o osobę trzecią, wskazaną wspólnie przez pracodawcę i pracowników, posiadającą odpowiednie przygotowanie merytoryczne oraz umiejętność rozwiązywania konfliktów.
Uprawnienia i obowiązki Komisji
Uprawnienia i obowiązki Komisji, zależne od treści przyjętego regulaminu określającego ramy i zasady funkcjonowania, mogą obejmować:
- bieżące nadzorowanie sytuacji organizacji pod kątem ewentualnych sytuacji trudnych;
- możliwość wezwania świadków na przesłuchanie w związku z toczącym się postępowaniem wyjaśniającym;
- prowadzenie korespondencji w formie wezwań bądź ogłoszeń;
- sporządzanie protokołu przesłuchań wezwanych świadków;
- przedstawienie pracodawcy sprawozdania ze swojej działalności.
W trakcie wykonywania powyższych zadań i uprawnień, Komisja powinna ściśle przestrzegać zasad:
- bezzwłoczności,
- poufności,
- bezstronności,
- niezależności,
- ukierunkowania na rzetelne wyjaśnienie stanu faktycznego oraz przygotowanie rekomendacji, obejmującej proponowane, konstruktywne rozwiązania.
Podsumowanie
Przepisy prawa pracy nie nakładają bezpośredniego obowiązku utworzenia Komisji wyjaśniającej ds. mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy. Jednak warto zrozumieć, że decyzja o powołaniu takiego organu przez pracodawcę może niewątpliwie przynieść liczne korzyści. Komisja ta ma potencjał wpłynąć pozytywnie na pracowników, wzmacniając zaufanie i poprawiając atmosferę w miejscu pracy. Warto podejmować wszelkiego rodzaju działania, aby zarówno zapobiegać przypadkom mobbingu i dyskryminacji w pracy, jak również wzmacniać świadomość obydwu stron stosunku pracy co do aspektów tych zjawisk.
Autor:
Mateusz Turowski, Aplikant radcowski
