Mobbing w postępowaniach sądowych

Sukcesywnie poruszana na naszym blogu tematyka związana z prawem pracy dotyczy wielu jego aspektów, takich jak nowelizacja związana z wprowadzeniem pracy zdalnej, implementacja dyrektywy work-life balance czy dyskryminacja w pracy. Poniższy artykuł został poświęcony szczegółowej analizie spraw sądowych dotyczących mobbingu – na podstawie ewidencji spraw w latach 2011-2021, opublikowanej przez Ministerstwo Sprawiedliwości.

Czym jest mobbing?

Ustawową definicję mobbingu znajdziemy w art. 94³ §2 Kodeksu pracy, który określa, iż mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, które spełniają następujące kryteria:

• polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika;
• wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;
• powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika;
• izolowanie lub eliminowanie go z zespołu współpracowników.

Pracodawca może dopuścić się przykładowych zachowań mobbingowych względem pracownika, takich jak:

• kierowanie do pracownika ciągłych wyzwisk;
• stosowanie nadmiernej krytyki wobec wykonywanych zadań zawodowych;
• zlecanie zbyt dużej ilości zadań zawodowych w niemożliwym do zrealizowania czasie;
• deprecjonowanie roli i przydatności pracownika w oczach pozostałych współpracowników, np. poprzez publiczne wyśmiewanie pracownika bądź wykonanych przez niego zadań.

Co może zrobić pracownik?

Kodeks pracy przewiduje dwa możliwe działania dla mobbowanego pracownika, zależne od skutków działań mobbingowych ze strony pracodawcy. Należą do nich:

• zadośćuczynienie – w przypadku pracownika, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia;
• odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę – w przypadku pracownika, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.

Statystyki w sprawach o zadośćuczynienie

Z ewidencji spraw sądowych wynika, iż w sądach rozpatrzono zdecydowanie więcej spraw o zadośćuczynienie niż o odszkodowanie, zarówno w sądach rejonowych, jak i w sądach okręgowych, działających jako sądy pierwszej instancji.

W celu przypomnienia – pozew w sprawach o zadośćuczynienie lub odszkodowanie składa się do sądu okręgowego jako sądu pierwszej instancji, jeżeli wartość przedmiotu sporu (czyli kwoty dochodzonego zadośćuczynienia bądź odszkodowania) wynosiła wcześniej 75 tys. złotych. Po nowelizacji przepisów Kodeksu postępowania cywilnego z lipca 2023 r., ta kwota wynosi obecnie 100 tys. złotych.

Od 2011 r. liczba spraw dotyczących zadośćuczynienia do załatwienia w sądach rejonowych rosła od 405 do 484 spraw w 2018 r. Od tego czasu odnotowano delikatny spadek, który wyniósł 448 spraw w 2021 r.

Warto jednakże zauważyć, że z roku na rok zwiększa się liczba spraw, których rozpatrzenie przesunięto na następny okres sprawozdawczy, co oznacza, że sądy nie nadążają z rozpoznawaniem zaległych i bieżących spraw dotyczących zadośćuczynienia.

Biorąc pod uwagę kilka ostatnich lat widzimy, że:

• w 2021 r. na 448 spraw załatwiono jedynie 177, z czego pozew uwzględniono jedynie w 17 sprawach;
• w 2018 r. na 484 spraw załatwiono 199, z czego pozew uwzględniono jedynie w 34 sprawach.

Podobnie wygląda sytuacja ze sprawami w sądach okręgowych, w których od 2019 r. zanotowano wzrost pozostałych do rozpatrzenia. Jednak w przeciwieństwie do sądów rejonowych liczba spraw w sądach okręgowych sukcesywnie rośnie (z małymi wahaniami w latach 2012-2015 i w roku 2018) osiągając poziom 86 spraw w 2011 r. i aż 144 spraw w 2021 r.

Oznacza to, że pracownicy:

• na coraz większą wartość wyceniają wyrządzone przez pracodawców krzywdy związane z działaniami mobbingowymi;
• coraz częściej decydują się na złożenie pozwu przeciwko pracodawcom do sądu okręgowego jako sądu pierwszej instancji.

Statystyki w zakresie spraw załatwionych oraz takich, w których załatwienie zakończyło się uwzględnieniem pozwu, wyglądają podobnie jak w sądach rejonowych – w 2014 r. na 88 spraw załatwiono 33, z czego pozew uwzględniono jedynie w 4 sprawach.

Warto podkreślić, że wniesienie pozwu o wypłacenie zadośćuczynienia może zostać dokonane przez pracownika, który pozostaje w zatrudnieniu z aktualnym pracodawcą, co zapewne stanowi czynnik zniechęcający pracowników do takiego działania, jednakże rokrocznie przybywa w sądach tego typu spraw.

Statystyki w sprawach o odszkodowanie

Z analizy ewidencji udostępnionych przez Ministerstwo Sprawiedliwości wynika, iż do sądów rejonowych w latach 2011-2021 wnoszono rokrocznie coraz mniej pozwów o wypłatę odszkodowania związanego z działaniami mobbingowymi.

W 2011 r. liczba takich spraw wynosiła 130, zaś w 2021 r. już tylko 86 – jest to dość zaskakujące, zważywszy, że powództwo z tego tytułu może zostać wniesione także przez pracownika, który zakończył już współpracę z dotychczasowym pracodawcą.

Podobnie wygląda sytuacja w przypadku spraw w sądach okręgowych, do których:

• w latach 2011-2017 wnoszono około 30-40 spraw rocznie,
• w późniejszych latach liczba ta oscylowała w granicach 20-25 spraw rocznie.

Warto odnotować, że zarówno w sądach rejonowych i w sądach okręgowych, liczba spraw przekazywanych do kolejnego okresu sprawozdawczego zwiększała i zmniejszała się na przestrzeni badanego okresu, nadal stanowiąc dosyć znaczący odsetek rozpatrywanych spraw w danym roku.

W rozpoznawanych sprawach w sądach rejonowych:

• na 98 spraw w 2016 r. rozpoznano 48, z czego uwzględniono jedynie 8 z nich;
• na 88 spraw w 2019 r. rozpoznano 33, z czego uwzględniono jedynie 1 – dla przykładu, w tym samym roku do sądu okręgowego wniesiono 19 spraw, z czego załatwiono 9, ale nie uwzględniono ani jednej – podobna tendencja utrzymuje się w pozostałych badanych latach.

Podsumowanie

Pracownicy nadal wykazują pewną niechęć do kierowania swoich spraw związanych z działaniami mobbingowymi do sądu w celu uzyskania rekompensaty, czy to w formie zadośćuczynienia, czy odszkodowania. Nie ma w tym nic dziwnego – statystyki nie napawają optymizmem, w szczególności w zakresie liczby uwzględnionych spraw.

Dla pracowników oznacza to z pewnością jedno – podjęcie rozmowy z dotychczasowym bądź byłym pracodawcą lub wdrożenie innych (pozasądowych) kroków często przynosi lepszy i szybszy efekt niż wniesienie pozwu do sądu. Takie rozwiązania pozwalają zarówno pracownikom, jak i pracodawcom realizować swoje potrzeby oraz tworzyć lepszą przestrzeń do obopólnych rozmów, unikając konfrontacji na sali sądowej. Praktyka pokazuje, że polubowne załatwienie sprawy, poza sądem, często bywa korzystniejsze dla obu stron sporu.

Autorzy:
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Aplikantka radcowska
Mateusz Turowski, Aplikant radcowski