Mimo że o mobbingu mówimy dużo, często nasza uwaga skupia się jedynie na mobbingu pionowym, czyli tym, który wywiera pracodawca lub przełożony na pracownika. Intuicyjnie kojarzymy pojęcie mobbingu właśnie z taką sytuacją, zapominając, że zachowania patologiczne mogą być również skierowane w innych kierunkach – od pracownika wobec pracodawcy lub przełożonego i od pracownika wobec innego pracownika. W tej pierwszej sytuacji mówimy wówczas o tzw. staffingu. Rozprzestrzeniające się plotki wśród pracowników na temat przełożonego, podważanie jego kompetencji na oczach współpracowników czy bezpodstawna krytyka zachowań lub poleceń przełożonego to tylko niektóre przykłady działań o charakterze mobbingowym, podejmowanych w celu nękania lub zastraszania przełożonego.
Jak zdefiniować staffing?
Staffing nie ma własnej regulacji w Kodeksie pracy. Jest to zatem nic innego jak forma mobbingu, który z kolei definiowany jest jako działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi lub dotyczącego go, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu.
Ustawowa definicja mobbingu odnosi się jednak do pojęcia „pracownika”, co oznacza jedynie osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę. Takie osoby mogą faktycznie – po spełnieniu wszystkich przesłanek wystąpienia mobbingu – żądać od pracodawcy:
- odszkodowania z Kodeksu pracy;
- zadośćuczynienia;
- odszkodowania na mocy przepisów prawa cywilnego dotyczących ochrony dóbr osobistych.
Co z osobami niezatrudnionymi na podstawie umowy o pracę?
Skoro odpowiedzialność pracodawcy za przeciwdziałanie mobbingowi ogranicza się jedynie do zachowań mobbingowych wobec pracownika, warto rozważyć, jakie kroki w przypadku staffingu może podjąć pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która nie jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę.
W przypadku pracownika, który podejmuje działania mobbingowe, istnieje możliwość zastosowania kar porządkowych, takich jak upomnienie czy nagana.
Jeśli wyższej wymienione kroki podjęte przez pracodawcę wobec pracownika dopuszczającego się zachowań mobbingowych w stosunku do osób zarządzających zakładem pracy lub samego pracodawcy nie przynoszą rezultatów, pracodawca może rozważyć wypowiedzenie umowy o pracę, a w skrajnych przypadkach nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Nie zapominajmy również, że w takiej sytuacji osoba będąca celem działań mobbera może skorzystać z ochrony przewidzianej w Kodeksie cywilnym, w zakresie ochrony dóbr osobistych.
Podsumowanie
Nieustanny rozwój organizacji i społeczeństwa niesie ze sobą nowe, często wcześniej niedostrzegalne wyzwania. W większych przedsiębiorstwach, z różnorodnymi działami zarządzanymi przez kadrę menadżerską, zrozumienie problemu mobbingu to nie tylko kwestia działań osób na „wyższym szczeblu” wobec podwładnych. To również działania oddolne – presja wywierana przez podwładnych na osoby działające z ramienia pracodawcy, świadcząca nierzadko o działaniach mobbingowych.
Jedno przesłanie jest jasne: warto śledzić sytuację wewnątrz organizacji, w tym relacje między pracownikami a ich przełożonymi. Nie ograniczajmy się jedynie do oceny zachowania przełożonego wobec pracownika, ale bacznie obserwujmy również, jak pracownicy zachowują się wobec przełożonego.
Ponadto, pamiętajmy, że szybka i stanowcza reakcja pracodawcy w przypadku mobbingu jest kluczowa. Tolerowanie jakiekolwiek formy mobbingu stanowi pierwszy krok w kierunku niszczenia kultury organizacji.
Autorka:
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Aplikantka radcowska
