Skutki mobbingu w miejscu pracy mogą wpływać na wiele aspektów działalności pracodawcy, w szczególności jego wizerunek, morale pracowników oraz kwestie finansowe.
Warto przy tym pamiętać, że aby dane zachowanie zostało uznane za mobbing musi spełniać konkretne, ustawowe kryteria, które obejmują uporczywe i długotrwałe działania lub zachowania, jak nękanie lub zastraszanie pracownika, prowadzące do obniżenia jego oceny zawodowej, mające na celu lub powodujące poniżenie lub ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Oznacza to, że nie każde niepożądane zachowanie w miejscu pracy może zostać określane mianem mobbingu. Z kolei szybka i sprawna reakcja pracodawcy powinna pozwolić zatrzymać niepożądane zachowania zanim będzie można im przypisać cechę długotrwałości i uporczywości.
Obowiązek zapobiegania mobbingowi
Zgodnie z art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi, co w głównej mierze jest realizowane przez wdrażanie w organizacjach polityki antydyskryminacyjnej i antymobbingowej. Stanowi ona procedurę działania w przypadku wykrycia działań niepożądanych, a jej wdrożenie jest zazwyczaj pierwszym krokiem w zapobiegniu temu zjawisku. Kluczowe jest również podjęcie działań profilaktycznych mających na celu edukację i uwrażliwienie pracowników, tak aby potencjalne naruszenia były pracodawcy zgłaszane przed ich eskalacją. Takimi działaniami mogą być:
- szkolenia dla pracowników;
- biuletyny i kampanie informacyjne;
- rozmowy i spotkania mające na celu podniesienie świadomości w tym temacie.
Co istotne, pracodawca odpowiada za skutki mobbingu nawet gdy jego sprawca działał nieumyślnie, stąd tak istotne są działania prewencyjne.
Co jeśli pomimo podjętych starań pracownik zgłosi mobbing?
W takim przypadku pomocne są właściwe procedury, o których mowa powyżej. Poza formalnymi zasadami postępowania istotne jest zapewnienie pokrzywdzonemu pracownikowi poufności i wsparcia.
Należy wystrzegać się zbyt pochopnych osądów i wysłuchać potencjalnych świadków oraz przede wszystkim potencjalnego sprawcę mobbingu. Może się bowiem okazać, że w rzeczywistości zgłaszający myli się co do kwalifikacji danego zachowania lub w skrajnych sytuacjach celowo chce zaszkodzić współpracownikowi. Tym samym zachowanie zdroworozsądkowego dystansu i obiektywizmu ze strony pracodawcy jest podstawą prowadzenia postępowania wyjaśniającego. Warto w tym kontekście wspomnieć, że pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste każdego pracownika, co odnosi się także do potencjalnego sprawcy.
Pracodawca powinien również zadbać o ochronę osób wspierających zgłaszającego przed potencjalnymi działaniami odwetowymi. Taka postawa będzie na przyszłość sprzyjać tworzeniu środowiska pracy opartego na zaufaniu wobec pracodawcy, w którego interesie leży jak najszybsze uzyskiwanie informacji o potencjalnych naruszeniach. Sprawna reakcja pracodawcy może pozwolić zapobiec faktycznemu spełnieniu ww. znamion długotrwałości i uporczywości. Wystąpienie mobbingu w organizacji powinno być też ostatecznym sygnałem koniczności podjęcia odpowiednich działań profilaktycznych.
Potencjalne skutki mobbingu dla pracodawcy
Konsekwencje występowania mobbingu są wieloaspektowe. W pierwszej kolejności zjawisko to negatywnie wpływa na atmosferę pracy, co przekłada się na niską efektywność pracowników i ich zwiększoną rotację. Z kolei szkody wizerunkowe mogą zakłócić procesy rekrutacyjne, a nawet oddziaływać na relacje pracodawcy z kontrahentami i klientami, zwłaszcza w obliczu rosnącej roli odpowiedzialności społecznej pracodawców oraz zasady działania zgodnie z etycznymi normami.
Pracodawca w razie wystąpienia mobbingu musi liczyć się z ewentualnymi roszczeniami ze strony pracownika. Jeśli mobbing wywołał rozstrój zdrowia, pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. To świadczenie powinno mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, a jego wysokość nie może stanowić jedynie zapłaty symbolicznej.
Zgodnie z art. 94(3) § 4 Kodeksu pracy pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Celem odszkodowania jest kompensata wszelkich negatywnych skutków majątkowych, jakie wywołał stosowany wobec pracownika mobbing.
Warto pamiętać, że zgodnie z art. 55 § 1(1) Kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje również stosowane odszkodowanie. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2021 r. I PSKP 20/21 pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków, wśród których znalazło się naruszenie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, przysługują obydwa odszkodowania ryczałtowe z art. 55 § 1(1) oraz z art. 94(3) § 4 Kodeksu pracy.
Podsumowanie
W kontekście mobbingu w miejscu pracy konieczne jest zwrócenie uwagi na jego różnorodne i nieuchronne skutki dla pracodawcy. Wśród nich można wyróżnić tak istotne aspekty jak szkody reputacyjne, spadek morale wśród pracowników, dezorganizacja procesu pracy oraz aspekty finansowe. Stąd też, działania prewencyjne powinny przybierać konkretną i praktyczną formę. Istotne jest, aby każdy, nawet potencjalny przypadek mobbingu był analizowany indywidualnie i dokładnie przy zachowaniu szacunku dla dóbr osobistych i godności pracowników.
Tematyka mobbingu i przeciwdziałania temu zjawisku zostanie poruszona podczas konferencji organizowanej przez Kancelarię „Mobbing, dyskryminacja i work-life balance – 3 wyzwania dla organizacji w praktyce” dnia 23 listopada 2023 r. Serdecznie zapraszamy!
Autorka:
Maria Aleksiejak, Aplikantka radcowska
