W dynamicznym środowisku biznesowym, w dobie cyfryzacji i pędzącego postępu technologicznego, pracodawcy coraz częściej sięgają po różne narzędzia, mające na celu zwiększenie efektywności i zapewnienie bezpieczeństwa w miejscu pracy. Jednym z takich środków jest monitoring, który z technicznego punktu widzenia może obejmować zarówno nagrywanie obrazu (monitoring wizyjny), jak i dźwięku. Chociaż te technologie mogą przynieść wiele korzyści dla zakładu pracy, istotne jest, aby pracodawcy byli świadomi wymogów związanych z ich stosowaniem.
Kategoria: Prawo pracy
Historia projektów ustawy o sygnalistach jest już tak długa, że trudno jest wskazać, ile wersji zostało już przedstawionych. Zgodnie z założeniami dyrektywy UE dotyczącej sygnalistów, Polska miała obowiązek wdrożyć ją do porządku prawnego w 2021 r. Niestety, mimo wielu prób i pomysłów, do dnia dzisiejszego nie udało się tego dokonać. Kilka dnia temu pojawił się nowy projekt, więc w niniejszym wpisie krótko analizujemy gdzie jesteśmy.
Styczeń to ważny miesiąc dla pracodawców pod kątem wdrożenia w organizacji zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty są co do zasady zobowiązani do tworzenia funduszu.
Ponadto 31 stycznia to najpóźniejszy termin na przekazanie pracownikom ewentualnej informacji o nietworzeniu funduszu i niewypłacaniu świadczenia urlopowego dla pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy oraz nie są zobowiązani do wprowadzania w organizacji regulaminu wynagradzania.
W ostatnim czasie bardzo chętnie na łamach #TaxAndLawTelegram poruszamy tematy związane z nowelizacjami w prawie pracy, które miały miejsce w 2023 roku. Poszerzamy również wiadomości oraz przedstawiamy aspekty zjawisk dyskryminacji i mobbingu w miejscu pracy, ponieważ zjawiska te niekorzystnie wpływają na atmosferę wśród pracowników i mogą przyczynić się do zwiększenia nieefektywności pracy, co może wywołać nieuzasadnione straty u pracodawcy. Dzisiejszy wpis poświęcimy na omówienie zjawiska staffingu oraz tego, jakie może ono mieć konsekwencje dla pracowników i pracodawców.
16 grudnia 2022 roku została opublikowana w Dziennik Urzędowym Unii Europejskiej dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2464 z dnia 14 grudnia 2022 r. w sprawie zmiany rozporządzenia (UE) nr 537/2014, dyrektywy 2004/109/WE, dyrektywy 2006/43/WE oraz dyrektywy 2013/34/UE w odniesieniu do sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju (Tekst mający znaczenie dla EOG). Wprowadza ona szereg kolejnych obowiązków obejmujących swoich zakresem poszczególnych przedsiębiorców.
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Tym samym orzeczenie lekarskie jest dla pracodawcy jednym z ważniejszych dokumentów jakim powinien dysponować przed dopuszczeniem pracownika do pracy.
Zdarzają się jednak sytuacje, które wymagają od pracodawcy dochowania szczególnej staranności w tym zakresie, jednym z przykładów jest konieczność odwołania się od orzeczenia lekarskiego lub potrzeba dodatkowego (ponadplanowego) skierowania pracownika na badania profilaktyczne.
Dodatkowo przypominamy, że zbliża się termin na wykonanie zaległych badań lekarskich, których ważność została przedłużona na podstawie tzw. przepisów covidowych.
W ostatnim czasie otrzymujemy wzmożoną ilość pytań dotyczących aspektów związanych z powołaniem pracownika do terytorialnej służby wojskowej w Wojskach Obrony Terytorialnej (WOT). Powołanie do WOT powoduje powstanie szeregu obowiązków po stronie pracodawcy oraz uprawnień po stronie pracownika, o których należy pamiętać, a przede wszystkim – by wykonać je w określonych ustawowo terminach. W dzisiejszym wpisie na naszym blogu przedstawimy, o czym muszą pamiętać pracodawcy, których pracownicy zgłosili się do pełnienia służby w WOT.
Kwietniowa nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła zmiany mające na celu m.in. zapewnienie pracownikom zachowania równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym. Z pewnością rozszerzenie niektórych uprawnień oraz wprowadzenie nowych zwolnień od pracy spowoduje większą elastyczność w zakresie łączenia obowiązków służbowych i rodzinnych.
Dla pracodawców natomiast właściwe zaplanowanie i organizacja pracy może stanowić nie lada wyzwanie, szczególnie w przypadku gdy pracownicy niespodziewanie lub przez dłuższy okres czasu będą nieobecni w pracy, a obecnym pracownikom nie będzie można zlecić np. pracy w godzinach nadliczbowych. W tym kontekście pojawiają się też pytania czy i ew. kiedy pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia danego urlopu lub zwolnienia z pracy, a kiedy jest związany jego wnioskiem.
W dzisiejszym dynamicznym świecie biznesu, wiele przedsiębiorstw zmierza w kierunku globalizacji. Firmy coraz częściej prowadzą działalność na międzynarodowym poziomie, co wiąże się z różnymi wyzwaniami, w tym z zarządzaniem zasobami ludzkimi. W odpowiedzi na te zmiany i aby zapewnić odpowiednie standardy ochrony pracowników, Unia Europejska wprowadziła dyrektywę 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (nazywana „dyrektywą Payroll”), która ma na celu regulację kwestii płac i wynagrodzeń pracowników na szczeblu europejskim.
W tym artykule przyjrzymy się głównym aspektom tej dyrektywy i omówimy, jakie ma ona implikacje dla firm prowadzących działalność na terenie Unii Europejskiej.
Pracownicy niepełnoetatowi to pracownicy, którzy pracują krócej niż w pełnym wymiarze czasu pracy, czyli mniej niż standardowe 160 godzin w miesiącu.
Nadgodziny w przypadku niepełnoetatowych pracowników odnoszą się do dodatkowych godzin pracy, które przekraczają ustalony w umowie wymiar czasu pracy, ale nie dochodzą do pełnego etatu.
Przykładem może być pracownik na pół etatu, który pracuje w ramach godzin nadliczbowych dłużej niż wynika to z jego zapisów umownych, ale nie osiąga pełnego wymiaru czasu pracy.