Saga pod tytułem „sygnaliści” w Polsce nadal trwa. Obecnie trwają prace nad kolejnym już projektem ustawy o sygnalistach. Historia prób wdrożenia do polskiego systemu prawnego ustawy o sygnalistach sięga roku 2021. Wtedy też minął termin do wdrożenia przepisów dyrektywy unijnej, a w chwili obecnej jesteśmy jednym z ostatnich krajów członkowskich Unii Europejskiej, który nie posiada zaimplementowanych przepisów w tym zakresie. W kontekście dzisiejszego wpisu o okresowych ocenach pracowniczych istotne będą dla nas przepisy regulujące odpowiedzialność karną za dokonywane działania odwetowe wobec sygnalisty, które pojawiły się w projekcie ustawy.
Ochrona sygnalisty przed odwetem
Zgodnie z projektem ustawy sygnalista będzie podlegać ochronie przed działaniami odwetowymi od chwili dokonania zgłoszenia, pod warunkiem, że miał uzasadnione podstawy sądzić, że informacja będąca przedmiotem zgłoszenia jest prawdziwa w momencie dokonywania zgłoszenia i że stanowi informację o naruszeniu prawa.
Okresowe oceny pracowników a ochrona sygnalistów
Okresowe oceny pracownicze mają kluczowe znaczenie w zarządzaniu zespołem. Pozwalają na analizę wydajności kadry oraz identyfikację mocnych i słabszych stron każdego pracownika. Okresowe oceny pracownicze coraz częściej nie ograniczają się jedynie do oceny wydajności, lecz stają się doskonałym narzędziem do rozpoznawania
i wykorzystywania potencjału danego pracownika w organizacji.
Okresowe oceny pracownicze mogą pełnić również funkcję dowodową i ochronną w przypadku, gdy pracodawca chciałby wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, który był sygnalistą, jednak przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie jest związana z dokonanym zgłoszeniem.
Case study: okresowe oceny pracownicze a ochrona sygnalisty w praktyce
Pracodawca zaobserwował długotrwały spadek zaangażowania pracownika i nienależyte wykonywanie przez niego obowiązków. Pracodawca nie wdrożył w organizacji systemu okresowej oceny pracowników, dlatego też przeprowadził rozmowę dyscyplinującą z pracownikiem, ale nie udokumentował jej w żaden sposób. Rozmowa nie przyniosła jednak spodziewanego efektu, a zachowanie pracownika działało destrukcyjnie i demotywująco na atmosferę w pracy i stosunki koleżeńskie.
W międzyczasie pracownik odkrył, że pracodawca błędnie naliczał
i wypłacał wynagrodzenie z tytułu nadgodzin, dlatego korzystając z wewnętrznego kanału do zgłaszania naruszeń w organizacji, poinformował o tym fakcie pracodawcę.
W wyniku wcześniejszych obserwacji zachowań pracownika i braku rezultatów rozmowy dyscyplinującej pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę i uzasadnił przyczyny wręczenia wypowiedzenia. Nie miało to jednak związku ze zgłoszeniem naruszenia.
Czy w takiej sytuacji wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę nie narazi pracodawcy na odpowiedzialność karną w związku z podjęciem działania odwetowego wobec sygnalisty?
Na to pytanie nie da się obecnie udzielić jednoznacznej odpowiedzi, ponieważ przepisy ustawy o ochronie sygnalistów nie weszły jeszcze w życie i nie wiemy jaka będzie ich interpretacja.
Odwet pracodawcy
Nasze doświadczenia wskazują jednak, że istnieje duże prawdopodobieństwo, że opisanej sytuacji pracownik odwołując się od wypowiedzenia do sądu pracy, wskaże, że pracodawca dopuścił się działań odwetowych wobec niego za to że dokonał on zgłoszenia jako sygnalista.
W takiej sytuacji to pracodawca będzie musiał wykazać, że wypowiedzenie umowy o pracę nie stanowi działania odwetowego za dokonane zgłoszenie.
Jeżeli pracodawca nie przeprowadza okresowych ocen pracowników i nie posiada stosownej dokumentacji wykazującej, że wręczenie wypowiedzenia było uzasadnione i nie miało związku z dokonanym przez pracownika zgłoszeniem naruszenia, sytuacja pracodawcy przed sądem pracy będzie dowodowo trudna, a w konsekwencji grozić mu może nawet odpowiedzialność karna za dokonane wypowiedzenie umowy o pracę.
Skuteczne narzędzia szansą dla pracodawcy podczas rozstrzygania sporów pracowniczych
Jak widać na wskazanym przykładzie, prawidłowa dokumentacja pracownicza oraz właściwe procedury mogą być skutecznymi narzędziami przy rozstrzyganiu sporów związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę.
Sugerujemy weryfikację istniejących w organizacji procedur okresowych ocen pracowniczych, a w przypadku ich braku – odpowiednie ich wdrożenie, gdyż skutecznie wdrożone i cyklicznie przeprowadzane oceny pracowników mogą w sytuacji kryzysowej być bardzo pomocne przy odpieraniu zarzutów o dopuszczenie się działań odwetowych.
Zachęcamy do kontaktu z naszymi ekspertami, którzy chętnie podzielą się doświadczeniem w zakresie tworzenia i wdrażania procedur i polityk pracowniczych.
Autor:
Łukasz Błażejewski, LL.M., Radca prawny
