Kategoria: Prawo pracy

Długo wyczekiwana, polska ustawa o sygnalistach wejdzie w życie już 25 września 2024 r. Oznacza to, że pracodawcy już teraz powinni przygotowywać właściwe procedury lub przynajmniej zaktualizować już funkcjonujące pod kątem nowych regulacji.

Zgodnie z zapisami ww. ustawy naruszeniem prawa jest działanie lub zaniechanie niezgodne z prawem lub mające na celu obejście prawa, dotyczące m.in. ochrony danych osobowych. Dlatego też zalecamy poza wprowadzaniem nowych procedur dotyczących sygnalistów dokonać także weryfikacji procedur i dokumentacji z zakresu ochrony danych osobowych.

Ostatnimi czasy coraz częściej mówi się o czterodniowym tygodniu pracy, który mógłby stać się realnością także w Polsce. Pomimo rosnącego zainteresowania tematem i licznych badań wskazujących na korzyści płynące z takiego rozwiązania, odpowiedź Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 20 czerwca 2024 roku rozczarowuje. Departament Prawa Pracy na tę chwilę negatywnie odniósł się do petycji dotyczącej zmian legislacyjnych mających na celu skrócenie czasu pracy oraz zwiększenie liczby dni urlopu wypoczynkowego.

Wprowadzenie systemu ochrony sygnalistów w Polsce, szczególnie w kontekście spółek „córek” zagranicznych korporacji, jest procesem pełnym wyzwań. Polska ustawa o ochronie sygnalistów, nakłada szereg specyficznych obowiązków, które mogą być trudne do wdrożenia w ramach międzynarodowych grup kapitałowych. Dla spółek „córek” szczególnym wyzwaniem jest balansowanie pomiędzy wymaganiami lokalnymi a oczekiwaniami zagranicznych właścicieli. Prowadząc wdrożenia często spotykamy się z przypadkiem, w którym polska spółka jest już ostatnią w międzynarodowej grupie, w której trzeba wdrożyć ochronę sygnalistów. W takiej sytuacji racjonalnym rozwiązaniem wydaje się adaptacja rozwiązań już zaimplementowanych w Niemczech, Austrii, Niderlandach lub innych krajach i dostosowanie ich do polskich realiów. Jednak bezpośrednie przeniesienie rozwiązań zagranicznych „1:1” rzadko bywa skuteczne. Tak samo złym pomysłem może się okazać „wymyślanie prochu na nowo” i tworzenie wewnętrznych rozwiązań tylko na potrzeby polskiej spółki. Jak znaleźć zatem „złoty środek”?

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników wydaje się kluczowe dla zachowania konkurencyjności przedsiębiorstwa. Z drugiej strony pracodawcy są zobowiązani do ułatwiania pracownikom zdobywania nowych umiejętności i wiedzy, co zostało jasno określone w art. 17 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465; dalej: ,,Kodeks Pracy”). Decydując się na wsparcie pracownika w rozwoju jego kompetencji należy mieć na względzie, by realizować to w sposób przemyślany i sprawiedliwy, z uwzględnieniem zasad przeciwdziałania dyskryminacji.

Umowa o pracę jest zazwyczaj pierwszym dokumentem podpisywanym przez nowo zatrudnionego pracownika. Może ona wywrzeć na pracowniku pozytywne albo negatywne wrażenie. Co powinna zawierać umowa o pracę? W jakiej formie powinna zostać zwarta? Czy jej objętość ma znaczenie?

W ostatnich latach ochrona przed dyskryminacją w procesie rekrutacji stała się jednym z kluczowych tematów w prawie pracy. Ważnym krokiem w tej dziedzinie było orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 19 kwietnia 2012 roku w sprawie C-415/10, dotyczącej Galiny Meister przeciwko Speech Design Carrier Systems GmbH. Orzeczenie to wyznaczyło nowe standardy w walce z dyskryminacją ze względu na płeć i wiek, mając istotne znaczenie dla pracodawców i kandydatów na rynku pracy. Zbliżająca się dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10.05.2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (zwana dalej dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń), wprowadza jednak nowe regulacje, które mają na celu zwiększenie dostępu do informacji i promowanie równości.

W kwietniu 2024 roku minął rok od suplementacji dyrektywy work-life balance do polskiej ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465; dalej: ,,Kodeks pracy”). Jednym z kluczowych elementów zmian w przepisach prawa pracy było wprowadzenie urlopu opiekuńczego oraz zwolnienia z pracy z powodu siły wyższej. Warto zatem podsumować, jak te regulacje funkcjonują w praktyce i jakie są najczęstsze wątpliwości pracodawców związane z ich stosowaniem.

Kodeks pracy przewiduje szczególne uprawnienia dla kobiet w ciąży. Dla wielu pracodawców zrozumienie obowiązków wobec pracownic w ciąży jest kluczowe i pozwala zapewnić im z jednej strony bezpieczeństwo prawne, z drugiej strony wzmacnia pozytywny wizerunek i kulturę ich organizacji.

Po ponad 20 latach doczekaliśmy się zmian w zakresie minimalnych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe. Mowa o Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, zmienionego Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 18 października 2023 r. (dalej: rozporządzenie).

Dresscode, czyli zasady dotyczące ubioru pracowników, to zagadnienie, które może wywołać wiele kontrowersji i wątpliwości zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Chęć zachowania profesjonalizmu i utrzymania odpowiedniego wizerunku przedsiębiorstwa wymaga z pewnością zrozumienia ram prawnych oraz przyjętych w doktrynie zasad dotyczących dresscodu w miejscu pracy.