Polskie prawo pracy przewiduje regulacje umożliwiające pracownikowi dochodzenie roszczeń w przypadku wystąpienia w miejscu pracy mobbingu bądź dyskryminacji. Poza pojęciem dyskryminacji i mobbingu Kodeks pracy wspomina o nierównym traktowaniu. Rozróżnienie tych zjawisk ma bardzo istotne znaczenie w przypadku postępowania sądowego oraz kwestii rozłożenia ciężaru dowodowego, dlatego w dzisiejszym wpisu na bloga przeanalizujemy niezwykle istotną uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 roku, sygn. akt III PZP 1/23, która niewątpliwie przysłużyła się wyjaśnieniu pojawiających się wątpliwości co do interpretacji przepisów.
Dlaczego istotne jest rozróżnienie pomiędzy mobbingiem a dyskryminacją?
Powyższe pojęcia, choć wydają się w niektórych sytuacjach tożsame, mają niezwykle istotne znaczenie podczas określania żądania przez pracownika występującego na drogę sądową przeciwko pracodawcy. W zależności od zjawiska ciężar dowodowy będzie spoczywał na:
- pracowniku – w przypadku wystąpienia mobbingu, ponieważ musi on wykazać, iż stał się jego ofiarą, poprzez wykazanie spełnienia szeregu przesłanek wynikających z Kodeksu pracy,
- pracodawcy – w przypadku wystąpienia dyskryminacji, ponieważ musi on wykazać, że nie stosował niedopuszczalnych z punktu widzenia prawa kryteriów, traktując nierówno pracowników.
W przypadku nierównego traktowania przepisy nie przewidują wprost zasad odpowiedzialności pracodawcy oraz roszczeń pracownika.
Dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego nie było jednolite i nie można było jednoznacznie stwierdzić, czy zachowanie polegające na nierównym traktowaniu w pracy można utożsamiać z dyskryminacją, co pozwoliłoby przerzucić ciężar dowody na pracodawcę i skorzystać przez pracownika z przysługujących roszczeń, czy też nierówne traktowanie jest zjawiskiem odrębnym od dwóch pozostałych. Dotychczas prezentowane były dwie przeciwstawne stanowiska.
Stan faktyczny sprawy przed Sądem Najwyższym
W omawianym przypadku powódka wniosła do Sądu Rejonowego dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie domagając się od pozwanego pracodawcy 67 851,50 zł tytułem odszkodowania z powodu dyskryminacji wraz z odsetkami, jednakże wskazała też żądanie ewentualne w postaci odszkodowania z powodu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie kształtowania wynagrodzenia za pracę, jeżeli sąd uznałby, że nie zostało wykazane, że nierówności w wynagradzaniu powódki były następstwem dyskryminacji.
Sąd I instancji zasądził na rzecz powódki kwotę 45 tysięcy złotych z ustawowymi odsetkami tytułem odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania wskazując, że jego zdaniem nie doszło do zastosowania praktyk dyskryminacyjnych. Apelację od wyroku Sądu Rejonowego dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie wniosła strona pozwana.
Sąd Okręgowy w Krakowie uznał, iż w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne i skierował do Sądu Najwyższego pytanie prawne – czy do naruszenia zasady równego traktowania (art. 112 Kodeksu pracy) znajdują zastosowanie przepisy rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy dotyczące odszkodowania z tytułu dyskryminacji (w szczególności art. 183d Kodeksu pracy)?
Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego
Powyższe wątpliwości zostały rozwiane poprzez najnowszą uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 roku, sygn. akt III PZP 1/23. Sąd Najwyższy wskazał, iż każde zachowanie będące nierównym traktowaniem w pracy jest dyskryminacją, a co za tym idzie – rozstrzygnięto spór prawny odnośnie do podstawy prawnej roszczenia pracownika. Zgodnie z wspomnianą uchwałą art. 183d Kodeksu pracy przewidujący odszkodowanie z tytułu dyskryminacji ma zastosowanie w przypadku naruszenia zasady równego traktowania z art. 112 Kodeksu pracy.
Podsumowanie
Miejsce pracy powinno być przede wszystkim przestrzenią, w której pracownicy czują się akceptowani, docenieni, oraz traktowani z należytym szacunkiem. Niestety, w rzeczywistości nie zawsze jest to praktykowane, co prowadzi do poważnych problemów związanym z dyskryminacją i mobbingiem. Czy nierówne traktowanie jest rodzajem dyskryminacji, w przypadku której to na pracodawcy spoczywa obowiązek dowodowy, a pracownik może żądać od niego odszkodowania? Czy może jest to trzecie, niezależne od mobbingu i dyskryminacji zjawisko, w przypadku którego pracownikowi nie przysługują wspomniane roszczenia? Najnowszy wyrok Sądu Najwyższego wydaje się rozwiewać te wątpliwości, wskazując, że z tytułu nierównego traktowania pracownikowi przysługuje odszkodowanie wskazane w treści przepisów o dyskryminacji.
Mając na uwadze zarówno wyżej wskazane względy, jak i chęć zwiększenia świadomości podmiotów stosunku pracy o aspektach związanych z dyskryminacją i mobbingiem, serdecznie zachęcamy do wzięcia udziału w organizowanej przez naszą Kancelarię konferencji „Mobbing, dyskryminacja i work-life balance – 3 wyzwania dla organizacji”, która odbędzie się już 23 listopada!
Autorzy:
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Aplikantka radcowska
Mateusz Turowski, Aplikant radcowski
