Już niedługo, 18 września 2023 r. będziemy po raz kolejny obchodzić Międzynarodowy Dzień Równej Płacy. Święto to zostało ustanowione w 2020 r. przez ONZ celem zwrócenia uwagi społeczeństwa na nierówny system wynagradzania kobiet i mężczyzn z tytułu wykonywanej pracy. Nie bez powodu ustawodawcy różnych krajów, rządzący oraz organizacje na szczeblu krajowym i międzynarodowym starają się nagłośnić istniejące dysproporcje oraz potrzebę zmian w tym zakresie.
Jak duży jest problem?
Publikacja Globalnego raportu nt. nierówności płac w ramach Światowego Forum Ekonomicznego 2022 chyba wszystkim uświadomiła skalę problemu.
132 lata – dokładnie tyle wg najnowszego raportu zajmie nam osiągnięcie rzeczywistej równości płci pomiędzy kobietami a mężczyznami. Jeszcze w 2019 r. było to 100 lat.
Niewątpliwie, na krok wstecz (a nawet kilka kroków) w dążeniu do równości miały wpływ:
- pandemia COVID-19;
- zahamowanie gospodarki krajowej i międzynarodowej;
- spowolnienie w podejmowaniu działań niwelujących nierówności;
- dysproporcja kobiet i mężczyzn w najlepiej opłacanych zawodach;
- urlopy kobiet związane z macierzyństwem;
- tzw. szklany sufit.
Z opracowania „Global Gender Gap Report” możemy wyczytać jednak o wiele więcej. Patrząc na globalne rankingi zauważamy, że w rankingach dotyczących:
- równości płci ogólnie Polska zajmuje 77. miejsce (na 146 miejsc);
- wskaźnika aktywności zawodowej Polska zajmuje 82. miejsce;
- równości płac za podobną pracę zajmujemy 119. miejsce.
Jak widać, powiększająca się w Polsce luka płacowa widoczna jest również w globalnym odniesieniu w zakresie różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn z tytułu wykonywania podobnej pracy.
Parlament Europejski podaje, że wg stanu na marzec 2023 r. kobiety w Unii Europejskiej za tę samą pracę zarabiają średnio o 13% mniej niż mężczyźni.
Czy na szczeblu krajowym statystyki wyglądają inaczej?
Choć odpowiedź na to pytanie została udzielona już wyżej, warto przyjrzeć się statystykom prowadzonym przez polski Główny Urząd Statystyczny (GUS).
Z przeprowadzonego przez GUS badania „Struktura wynagrodzeń wg zawodów w październiku 2020” (dane za rok 2022 są aktualnie zbierane i analizowane przez GUS) wynika m.in., że:
- przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto wyniosło 5748,24 zł, z czego mężczyźni osiągnęli przeciętne wynagrodzenie brutto o 6,6% wyższe niż ogółem, a kobiety niższe o 7,0%;
- przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto mężczyzn było o 14,7% wyższe od wynagrodzenia kobiet;
- w każdej z prezentowanych w raporcie grup zawodów mężczyźni otrzymywali przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto wyższe niż kobiety.
Kroki mające na celu zmniejszenie luki płacowej
Na szczeblu międzynarodowym na szczególną uwagę w walce z nierównościami płacowymi zasługują:
- dyrektywa unijna work-life balance;
- dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń.
Nie zapominajmy jednak, że same organizacje-pracodawcy również podejmują często szereg działań niwelujących różnice. Tytułem przykładu można wymienić tu:
- Lidl i jego politykę równego traktowania;
- IKEA i strategia Równości, Różnorodności i Włączania;
- Danone i działania w zakresie różnorodności.
Podsumowanie
Próbując odpowiedzieć sobie na pytanie skąd bierze się luka płacowa, na myśl przychodzą nam różne scenariusze i argumenty, począwszy od segregacji sektorowej po nierówny udział w pracy nieodpłatnej.
Zatrważające statystyki ZUS, w myśl których z urlopów rodzicielskich korzysta zaledwie 1% pracowników-ojców, pozostawiają niewiele do dodania.
Wprowadzane na szczeblu unijnym ułatwienia w godzeniu życia zawodowego z rodzinnym są na pewno dobrym impulsem do zmian. Zmian, w których poczucie odpowiedzialności za życie rodzinne spoczywa na obojgu rodzicach. Nie zapominajmy jednak, że luka płacowa to nie tylko efekt nierównego podziału obowiązków domowych. Pozostałe czynniki ekonomiczno-społeczne również w dużej mierze przyczyniają się do nierówności i muszą zostać zwalczone.
Nie bójmy się głośno mówić o dyskryminacji – tej płacowej, ze względu na płeć, wiek czy kolor skóry. Naszą misją jest nagłaśnianie istniejących nierówności i skuteczne podejmowanie działań mających na celu ich wyeliminowane.
Autorka:
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Aplikantka radcowska