Die Auswirkungen von Mobbing am Arbeitsplatz können sich auf verschiedene Aspekte der Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers auswirken, insbesondere auf sein Image, die Arbeitsmoral der Mitarbeiter und finanzielle Angelegenheiten.

Es ist wichtig zu beachten, dass, um ein bestimmtes Verhalten als Mobbing anzuerkennen, bestimmte gesetzliche Kriterien erfüllt sein müssen, die anhaltende und langanhaltende Handlungen oder Verhaltensweisen wie Belästigung oder Einschüchterung eines Mitarbeiters einschließen, die zu einer Abwertung seiner beruflichen Bewertung führen, die darauf abzielen oder zur Folge haben, dass der Mitarbeiter gedemütigt, isoliert oder aus dem Team der Kollegen eliminiert wird. Das bedeutet, dass nicht jedes unerwünschte Verhalten am Arbeitsplatz als Mobbing bezeichnet werden kann. Auf der anderen Seite sollte die schnelle und effiziente Reaktion des Arbeitgebers dazu beitragen, unerwünschtes Verhalten zu stoppen, bevor es als langanhaltend und hartnäckig angesehen wird.

Das polnische Arbeitsrecht sieht Regelungen vor, die es einem Arbeitnehmer ermöglichen, im Falle von Mobbing oder Diskriminierung am Arbeitsplatz Klage zu erheben. Neben den Begriffen Diskriminierung und Mobbing wird im Arbeitsgesetzbuch auch der Begriff Ungleichbehandlung erwähnt. Die Unterscheidung zwischen diesen Erscheinungen ist für Gerichtsverfahren und die Frage der Beweislastverteilung sehr wichtig, deshalb analysieren wir im heutigen Blogpost einen äußerst wichtigen Beschluss des Obersten Gerichtshofs vom 24. August 2023, AZ: III PZP 1/23, der zweifellos dazu diente, aufkommende Zweifel bei der Auslegung der Vorschriften zu klären.

Mobbing und Diskriminierung sind Probleme, die die Gesellschaft auf vielen Ebenen betreffen, sowohl am Arbeitsplatz als auch im täglichen Leben. Der Kampf gegen diese Phänomene liegt nicht nur auf den Schultern von Einzelpersonen oder Arbeitgebern. Die Gesellschaft als Ganzes, unterstützt von NRO und ihren Initiativen, unternimmt aktive Schritte zur Sensibilisierung und Bekämpfung von Mobbing und Diskriminierung. In diesem Artikel werden wir einen Blick auf diese Aktivitäten werfen und sehen, ob und welche Schritte die Gesellschaft zur Bekämpfung dieser negativen Phänomene unternimmt.

Nach dem Arbeitsgesetzbuch ist ein Arbeitnehmer insbesondere verpflichtet, für das Wohlergehen des Arbeitsplatzes zu sorgen und sein Eigentum zu schützen, was in der Regel durch die einschlägigen Bestimmungen der Arbeitsordnung weiter präzisiert wird. In der Praxis bedeutet dies, dass die Mitarbeiter bereits aufgrund der arbeitsrechtlichen Vorschriften den Arbeitgeber über festgestellte Verstöße, Schäden, die ihm zugefügt wurden, und andere identifizierte Gefahren informieren sollten. In gewissem Maße kann erwartet werden, dass aufgrund der umgesetzten Richtlinie zum Schutz von Whistleblowern, mit der wir uns bereits seit ihrer Annahme befassen, Bestimmungen erlassen werden, die diese Verpflichtung weiter stärken. In letzter Zeit wurde bereits ein weiterer Entwurf des genannten und lang erwarteten Gesetzes zum Schutz von Personen, die Rechtsverstöße melden, vorgelegt.

In unserem Blog behandeln wir sehr häufig Themen im Zusammenhang mit verschiedenen Aspekten von Diskriminierung und Mobbing, was nur beweist, wie wichtig diese Themen in der modernen Welt geworden sind und wie sehr das Bewusstsein für die Gefahren und die Möglichkeiten, sich dagegen zu schützen, zunimmt. Im heutigen Post geht es darum, was für einen Mitarbeiter auf dem Spiel steht, der gegenüber einem Kollegen ein Mobbing-Verhalten an den Tag gelegt hat.

Obwohl wir viel über Mobbing sprechen, gilt unsere Aufmerksamkeit oft nur dem vertikalen Mobbing, d. h. dem, das von einem Arbeitgeber oder Vorgesetzten auf einen Arbeitnehmer ausgeübt wird. Intuitiv assoziieren wir den Begriff Mobbing mit einer solchen Situation und vergessen dabei, dass pathologisches Verhalten auch in andere Richtungen gerichtet sein kann – von einem Arbeitnehmer auf einen Arbeitgeber oder Vorgesetzten und von einem Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitnehmer. Im ersten Fall sprechen wir dann von so genanntem Staffing. Das Verbreiten von Gerüchten über den Vorgesetzten unter den Mitarbeitern, das Infragestellen seiner Kompetenz vor den Kollegen oder unbegründete Kritik am Verhalten oder an den Anweisungen des Vorgesetzten sind nur einige Beispiele für Mobbinghandlungen, mit denen ein Vorgesetzter schikaniert oder eingeschüchtert werden soll.

In unserem Blog haben wir uns kürzlich mit den Änderungen des Arbeitsrechts im Jahr 2023 befasst und das sehr wichtige Thema der Diskriminierung und des Mobbings am Arbeitsplatz aus der Sicht beider Seiten des Arbeitsverhältnisses beleuchtet. Im heutigen Artikel werden wir die Möglichkeiten des so genannten Anhörungsausschussesfür Mobbing und Diskriminierung (im Folgenden als „Ausschuss“ bezeichnet) als Gremium innerhalb der Struktur des Arbeitgebers erläutern.

Die Hälfte des Jahres liegt hinter uns, und die Diskussionen über die diesjährigen Änderungen im Arbeitsrecht sind nicht zur Ruhe gekommen. Kein Wunder, wenn man bedenkt, wie viele Änderungen in einem Jahr vorgenommen werden. Die Arbeitgeber fragen uns oft, worauf sie achten müssen, welche Änderungen am wichtigsten sind und welche ignoriert werden können. Meiner Meinung nach ist es zwar schwierig, die gesamten sechs Monate in einem Artikel zusammenzufassen, aber es ist möglich, die wichtigsten Bereiche und die immer wieder aufkommenden Zweifel herauszuarbeiten. Versuchen wir also, die Schlüsselbereiche zusammenzufassen, mit denen die Arbeitgeber im Jahr 2023 konfrontiert sein werden.