Arbeitgeber, die sich von einem Arbeitnehmer trennen wollen, überlegen oft, in welchem Verfahren sie den Arbeitsvertrag kündigen sollen. Ein häufiger Grund für diese Überlegungen ist die Möglichkeit, das Verhalten des Arbeitnehmers als schwerwiegende Verletzung grundlegender Arbeitspflichten zu qualifizieren, was eine Kündigung des Vertrags im Disziplinarverfahren ermöglicht.
Das Arbeitsgesetzbuch gibt keine eindeutigen Antworten auf den Katalog solcher Verletzungen, was bedeutet, dass jeder Fall individuell analysiert und bewertet werden sollte.
Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags
Ein Arbeitgeber, der den Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers gemäß Artikel 52 § 1 Punkt 1 des Arbeitsgesetzbuchs kündigt, ist verpflichtet, in seiner Erklärung die Gründe für seine Entscheidung anzugeben. Die vom Arbeitgeber angegebenen Umstände unterliegen im Streitfall der Prüfung durch das Arbeitsgericht, und der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, sich später auf andere Gründe zu berufen, die die Rechtmäßigkeit der Kündigung des Arbeitsvertrags im besprochenen Verfahren unterstützen könnten.
Es sollte auch daran erinnert werden, dass die Kündigung des Arbeitsvertrags ohne Kündigung seitens des Arbeitnehmers nicht später als einen Monat nach Erhalt der vom Arbeitgeber erhaltenen Informationen über die Umstände, die die Kündigung des Vertrags rechtfertigen, erfolgen darf. Die einmonatige Frist beginnt ab dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber in ausreichendem Maße glaubwürdige Informationen erhalten hat, die seine Überzeugung rechtfertigen, dass der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Handlung begangen hat, die eine sofortige Kündigung des Arbeitsvertrags rechtfertigt.
Voraussetzungen für eine disziplinarische Entlassung
Gemäß der Rechtsprechung bezeichnet der Begriff „schwere Verletzung grundlegender Arbeitspflichten“ drei Elemente.
Erstens handelt es sich um das unrechtmäßige Verhalten des Arbeitnehmers, d.h. die Verletzung einer grundlegenden Arbeitspflicht durch ein Verhalten, das den geltenden Regeln widerspricht, die sich aus den arbeitsrechtlichen Vorschriften ergeben, das sowohl Handlungen als auch Unterlassungen umfassen kann.
Zweitens muss eine Verletzung oder zumindest eine Gefährdung der Interessen des Arbeitgebers vorliegen. Es reicht aus, ein weit gefasstes Risiko zu haben, auch wenn dem Arbeitgeber tatsächlich kein Schaden zugefügt wurde.
Das dritte Element ist das Verschulden, das sowohl Vorsatz als auch grobe Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers umfasst.
Warum sollten Sie darüber nachdenken?
Die sogenannte disziplinarische Entlassung ist die schwerwiegendste Form der Bestrafung eines Arbeitnehmers. Keine Vorschrift schreibt ihre Anwendung vor, und daher hängt es von der Entscheidung des Arbeitgebers ab, ob er den Arbeitsvertrag mit Einhaltung der Kündigungsfrist kündigt oder das Disziplinarverfahren oder andere rechtliche Mittel wie z.B. Ordnungsstrafen anwendet.
„Flucht“ in den Erholungsurlaub
Ein Aspekt, der eindeutig für die Anwendung der Kündigung des Arbeitsvertrags gemäß Artikel 52 des Arbeitsgesetzbuchs spricht, ist die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag auch während des Urlaubs des Arbeitnehmers oder einer anderen gerechtfertigten Abwesenheit vom Arbeitsplatz zu kündigen. Dies bedeutet auch, dass ein Arbeitnehmer, der seine Arbeitspflichten verletzt, nicht seiner Verantwortung entgehen kann, indem er seinen Erholungsurlaub nutzt.
Was ist bei einer fehlerhaften disziplinarischen Entlassung?
Einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag ohne Kündigung und unter Verstoß gegen die Vorschriften zur Kündigung von Arbeitsverträgen in diesem Verfahren gekündigt wurde, steht ein Anspruch auf Wiedereinstellung unter den vorherigen Bedingungen oder auf eine Entschädigung zu, die im Wesentlichen dem Gehalt für die Kündigungsfrist entspricht.
Neben den oben genannten Konsequenzen haftet der Arbeitgeber für eine rechtswidrige Kündigung des Arbeitsvertrags ohne Kündigung auf der Grundlage der Bestimmungen des Zivilgesetzbuchs, wenn sein Handeln darauf abzielte, gegen die Bestimmungen zur Kündigung des Arbeitsvertrags in diesem Verfahren zu verstoßen. In diesem Fall kann die Höhe der dem Arbeitnehmer geschuldeten Entschädigung erheblich höher sein als die im Arbeitsgesetzbuch angegebenen Grenzen.
Zusammenfassung
Wenn die Voraussetzungen für eine sogenannte disziplinarische Entlassung vorliegen, entscheidet der Arbeitgeber, ob er von dieser Möglichkeit Gebrauch macht. Es ist jedoch ratsam, vor einer solchen Entscheidung zu überprüfen, ob das Verhalten als schwere Verletzung grundlegender Arbeitspflichten angesehen werden kann, um unter anderem langwierige gerichtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.
Bei Fragen in diesem Bereich stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.
Autor:
Maria Aleksiejak, Referendarin (PL)