In einem dynamischen Businessumfeld, im Zeitalter der Digitalisierung und des raschen technologischen Fortschritts, greifen Arbeitgeber zunehmend auf verschiedene Instrumente zurück, um die Effektivität zu steigern und die Sicherheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten. Eine solche Maßnahme ist die Überwachung, die technisch gesehen sowohl Video- (Videoüberwachung) als auch Audioaufnahmen umfassen kann. Diese Technologien können am Arbeitsplatz viele Vorteile bringen, aber es ist wichtig, dass sich die Arbeitgeber über die Anforderungen im Zusammenhang mit ihrem Einsatz bewusst sind.
Die Geschichte der Gesetzesentwürfe zu den Hinweisgebern ist bereits so lang, dass es schwierig ist, anzugeben, wie viele Versionen bereits vorgelegt wurden. Gemäß der EU-Richtlinie über den Hinweisgeberschutz war Polen verpflichtet, diese bis 2021 in nationales Recht umzusetzen. Leider wurde dies trotz vieler Versuche und Ideen bis heute nicht erreicht. Vor ein paar Tagen ist ein neuer Entwurf aufgetaucht, so dass in diesem Beitrag kurz analysiert wird, wo wir stehen.
Januar ist für Arbeitgeber ein wichtiger Monat im Hinblick auf die Implementierung eines betrieblichen Fonds für Sozialleistungen in der Organisation. Arbeitgeber, die zum 1. Januar des jeweiligen Jahres mindestens 50 Arbeitnehmer in Vollzeitäquivalenten beschäftigen, sind im Grundsatz verpflichtet, einen Fonds zu errichten.
Darüber hinaus ist der 31. Januar der späteste Termin, um den Arbeitnehmern mögliche Informationen darüber zu übermitteln, dass kein Fonds geschaffen wird und keine Zahlung von Urlaubsleistungen für Arbeitgeber erfolgt, die weniger als 50 Arbeitnehmer in Vollzeitäquivalenten beschäftigen, die nicht durch einen Tarifvertrag abgedeckt sind und nicht verpflichtet sind, eine Vergütungsordnung in der Organisation einzuführen.
In letzter Zeit haben wir uns im #TaxAndLawTelegram intensiv mit Themen befasst, die im Zusammenhang mit den Änderungen des Arbeitsrechts 2023 stehen. Außerdem erweitern wir die Nachrichten und stellen Aspekte des Phänomens der Diskriminierung und des Mobbings am Arbeitsplatz vor, da diese Phänomene die Atmosphäre unter den Arbeitnehmern negativ beeinflussen und zu einer erhöhten Ineffizienz am Arbeitsplatz beitragen können, was dem Arbeitgeber ungerechtfertigte Verluste bescheren kann. Im heutigen Artikel geht es um das Phänomen des Staffing und die Folgen, die es für Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben kann.
Am 16. Dezember 2022 wurde die Richtlinie (EU) 2022/2464 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 14. Dezember 2022 zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 537/2014, der Richtlinie 2004/109/EG, der Richtlinie 2006/43/EG und der Richtlinie 2013/34/EU im Hinblick auf die Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen (Text von Bedeutung für den EWR) im Amtsblatt der Europäischen Union veröffentlicht. Sie führt eine Reihe weiterer Verpflichtungen für einzelne Unternehmen ein.
Ein Arbeitgeber darf keinen Arbeitnehmer ohne aktuelles ärztliches Gutachten, das die Eignung für eine bestimmte Position bestätigt, zur Arbeit zulassen. Das ärztliche Gutachten ist somit eines der wichtigsten Dokumente, über das der Arbeitgeber verfügen sollte, bevor er den Arbeitnehmer zur Arbeit zulässt.
Es gibt jedoch Situationen, in denen der Arbeitgeber besondere Sorgfalt walten lassen muss, zum Beispiel wenn es notwendig ist, gegen das ärztliche Gutachten Einspruch zu erheben oder wenn zusätzliche (überplanmäßige) Untersuchungen zur präventiven Gesundheitsvorsorge des Arbeitnehmers erforderlich sind.
Zusätzlich möchten wir daran erinnern, dass der Termin für die Durchführung überfälliger ärztlicher Untersuchungen näher rückt, deren Gültigkeit aufgrund der sogenannten COVID-Vorschriften verlängert wurde.
In letzter Zeit erhalten wir vermehrt Fragen zu Aspekten im Zusammenhang mit der Berufung eines Arbeitnehmers zum territorialen Militärdienst in den Territorialen Verteidigungsstreitkräften (WOT). Die Berufung in die WOT führt zu einer Reihe von Verpflichtungen für den Arbeitgeber und Ansprüchen für den Arbeitnehmer, die zu beachten und vor allem innerhalb der gesetzlichen Fristen zu erfüllen sind. In unserem heutigen Blogpost erläutern wir, was Arbeitgeber, deren Arbeitnehmer sich freiwillig zum Dienst in der WOT gemeldet haben, zu beachten haben.
Die im April vorgenommene Novellierung des Arbeitsgesetzes brachte Änderungen mit sich, die unter anderem darauf abzielen, den Arbeitnehmern ein Gleichgewicht zwischen ihrem privaten und beruflichen Leben zu ermöglichen. Die Erweiterung einiger Rechte und die Einführung neuer Freistellungen werden zweifellos zu größerer Flexibilität führen, wenn es darum geht, berufliche und familiäre Verpflichtungen miteinander zu vereinen.
Für Arbeitgeber wiederum kann die angemessene Planung und Organisation der Arbeit eine echte Herausforderung darstellen, insbesondere wenn Mitarbeiter unerwartet oder über einen längeren Zeitraum abwesend sind und aktuelle Mitarbeiter beispielsweise nicht mit Überstunden betraut werden können. In diesem Zusammenhang tauchen auch Fragen auf, ob und gegebenenfalls wann der Arbeitgeber einem Mitarbeiter die Gewährung eines bestimmten Urlaubs oder einer Freistellung verweigern kann und wann er an dessen Antrag gebunden ist.
In der dynamischen Geschäftswelt von heute bewegen sich viele Unternehmen in Richtung Globalisierung. Die Unternehmen agieren zunehmend auf internationaler Ebene, was verschiedene Herausforderungen mit sich bringt, auch im Bereich des Personalmanagements. Als Reaktion auf diese Veränderungen und zur Gewährleistung eines angemessenen Arbeitnehmerschutzes hat die Europäische Union die Richtlinie 2023/970 vom 10. Mai 2023 zur Verbesserung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Verfahren zur Gewährleistung der Lohntransparenz und zur Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts (Lohn- und Gehaltsrichtlinie“) erlassen, die darauf abzielt, das Entgelt und die Vergütung der Arbeitnehmer auf europäischer Ebene zu regeln.
In diesem Artikel gehen wir auf die wichtigsten Aspekte dieser Richtlinie ein und erörtern, welche Auswirkungen sie für in der Europäischen Union tätige Unternehmen hat.
Teilzeitarbeiter sind Arbeitnehmer, die weniger Stunden als Vollzeitarbeiter arbeiten, also weniger als die standardmäßigen 160 Stunden im Monat.
Überstunden für Teilzeitarbeiter beziehen sich auf zusätzliche Arbeitsstunden, die über die im Vertrag festgelegte Arbeitszeit hinausgehen, aber nicht die volle Stundenzahl erreichen. Ein Beispiel könnte ein Teilzeitmitarbeiter sein, der in Überstunden länger arbeitet, als im Vertrag festgehalten ist, aber nicht die volle Arbeitszeit erreicht.