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Inhalt

Einstellung ohne Diskriminierung: EuGH und die neue Lohntransparenz-Richtlinie

In den letzten Jahren ist der Schutz vor Diskriminierung im Einstellungsverfahren zu einem der wichtigsten Themen im Arbeitsrecht geworden. Ein wichtiger Schritt in diesem Bereich war das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 19. April 2012 in der Rechtssache C-415/10, Galina Meister gegen Speech Design Carrier Systems GmbH. Dieses Urteil setzte neue Maßstäbe im Kampf gegen geschlechts- und altersbedingte Diskriminierung, mit wichtigen Auswirkungen für Arbeitgeber und Bewerber auf dem Arbeitsmarkt. Mit der bevorstehenden Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10.05.2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Lohntransparenz und Durchsetzungsmechanismen (im Folgenden Lohntransparenz-Richtlinie) werden jedoch neue Vorschriften eingeführt, die den Zugang zu Informationen verbessern und die Gleichheit fördern sollen.

Wird die neue Lohntransparenz-Richtlinie eine neue Perspektive für EuGH-Urteile wie das vom 19. April 2012 bringen?

Hintergrund der Rechtssache C-415/10

Galina Meister, eine russische Staatsangehörige, bewarb sich zweimal auf zwei ähnliche Stellenausschreibungen bei der Speech Design Carrier Systems GmbH. Obwohl sie nach Meisters Ansicht die für die ausgeschriebene Stelle erforderlichen Voraussetzungen erfüllte, wurde sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und erhielt keine Erklärung für die Ablehnung ihrer Bewerbung. Meister vermutete, dass sie aufgrund ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer ethnischen Herkunft diskriminiert worden war, und zog vor Gericht, um eine Entschädigung für die Diskriminierung und Unterlagen mit Informationen über die Qualifikationen des erfolgreichen Bewerbers zu erhalten, damit sie die Diskriminierung beweisen konnte.

Antwort des EuGH

Der EuGH konzentrierte sich in seinem Urteil auf mehrere Schlüsselfragen:

  • Zugang zu Informationen: Der EuGH stellte fest, dass das Unionsrecht den Arbeitgeber nicht verpflichtet, Informationen über die Qualifikationen des erfolgreichen Bewerbers zur Verfügung zu stellen, um einem erfolglosen Bewerber den Nachweis einer Diskriminierung zu ermöglichen. Die vollständige Verweigerung des Zugangs zu Informationen für einen Stellenbewerber kann jedoch ein Element eines Sachverhalts darstellen, der die Vermutung einer Diskriminierung zulässt.
  • Beweislast: Der EuGH betonte, dass im Falle einer vermuteten Diskriminierung die Beweislast auf den Arbeitgeber verlagert werden kann, wenn der Bewerber ausreichende Beweise dafür vorlegt, dass er diskriminiert worden sein könnte. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegt.
  • Grundsatz der Nichtdiskriminierung: Der Gerichtshof bestätigte, dass alle Stellenbewerber das Recht auf Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung aufgrund des Geschlechts, des Alters, der ethnischen Herkunft und anderer geschützter Merkmale haben. Arbeitgeber müssen jede Form der Diskriminierung im Einstellungsverfahren vermeiden, und mögliche Gerichtsverfahren sollten sich in erster Linie auf der Haltung des Arbeitgebers, der Art und Weise, wie sie einen Bewerber abgelehnt haben, oder der Kriterien, die der Arbeitgeber bei der Einstellung eines Bewerbers zugrunde gelegt hat, fokussieren.

Mehr Transparenz durch eine neue EU-Richtlinie?

Es ist kein Geheimnis, dass der Kampf gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz gerade auf EU-Ebene neue Impulse erhält. Erinnern wir uns daran, dass die Europäische Union eine Lohntransparenz-Richtlinie ausgearbeitet hat, die unter anderem darauf abzielt, die Transparenz des Arbeitsentgelts zu erhöhen und die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer auf dem Gebiet des Arbeitsentgelts zu gewährleisten.

Während das polnische Recht bisher nicht viel über die Ansprüche von Stellenbewerbern aussagte, sieht die oben genannte Richtlinie ausdrücklich das Recht von Stellenbewerbern vor, von ihrem künftigen Arbeitgeber zumindest Informationen über das Anfangsgehalt für eine bestimmte Stelle oder dessen Spanne zu erhalten. Nimmt man noch die anderen Bestimmungen über die Meldepflichten und die Rechte der Arbeitnehmer (einschließlich der Bewerber) hinzu, so zeigt sich, dass sich der bisher von den Arbeitgebern durchgeführte Einstellungsprozess in den meisten Fällen ändern muss.

Auswirkungen für Arbeitgeber

Das Urteil des EuGH in der Rechtssache C-415/10 und die bevorstehende Umsetzung der Lohntransparenz-Richtlinie haben wichtige Auswirkungen für Arbeitgeber:

  • Transparenz des Einstellungsverfahrens: Arbeitgeber müssen für Transparenz und Fairness im Einstellungsverfahren sorgen, um Diskriminierungsvorwürfe zu vermeiden. Sie sollten bei der Auswahl der Bewerber klare und objektive Kriterien anwenden.
  • Entscheidungsdokumentation: Die Arbeitgeber sollten ihre Einstellungsentscheidungen und ihre Vergütungspolitik sorgfältig dokumentieren, um nachweisen zu können, dass die Auswahl der Bewerber und die Gehaltsstruktur auf objektiven Kriterien beruhen.
  • Antidiskriminierungsschulung: Regelmäßige Schulungen für die am Einstellungsverfahren beteiligten Personen können dazu beitragen, unbewusste Diskriminierung zu vermeiden und die Chancengleichheit für alle Bewerber zu gewährleisten.

Zusammenfassung

In dem hier erörterten Urteil stellt der EuGH fest, dass ein erfolgloser Stellenbewerber kein Recht hat, die Unterlagen des vom Arbeitgeber ausgewählten Bewerbers zu erhalten. Er kann jedoch in begründeten Fällen eine Erklärung des potenziellen Arbeitgebers und die Angabe der Kriterien für die Ablehnung der Bewerbung verlangen. In Anbetracht der bevorstehenden Änderungen kommt diesem Recht der Bewerber eine neue Bedeutung zu, und die Arbeitgeber müssen sich sicherlich stärker darauf konzentrieren, Gleichheit und Transparenz in ihrer Einstellungs- und Vergütungspolitik zu gewährleisten.

Autor:
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Referendarin (PL)

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