Pausen am Arbeitsplatz sind ein wesentlicher Bestandteil der Arbeitszeitgestaltung, und ihre ordnungsgemäße Handhabung ist sowohl für das Wohlbefinden der Arbeitnehmer als auch für die Einhaltung des Arbeitsrechts von entscheidender Bedeutung. Das polnische Arbeitsrecht legt sowohl die Mindestgröße der Pausen als auch die Regeln für deren Einführung detailliert fest. Die Kenntnis der wichtigsten Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs, zusätzlicher Vorschriften, die sich aus der Verordnung ergeben, oder der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs kann Ihnen helfen, Rechtsverstöße zu vermeiden und optimale Arbeitsbedingungen in Ihrem Betrieb zu gewährleisten.
Obligatorische Arbeitspausen – welche Art von Pausen?
Die wichtigste Bestimmung zur Regelung der Pausen ist Artikel 134 des Gesetzes vom 26. Juni 1974 über das Arbeitsgesetzbuch (GBl. 2023, Pos. 1465, in der geänderten Fassung; im Folgenden: ,,Arbeitsgesetzbuch“), in dem die Mindestpausen festgelegt sind, auf die ein Arbeitnehmer in Abhängigkeit von der Länge des Arbeitstages Anspruch hat. Ein Arbeitnehmer, dessen tägliche Arbeitszeit mindestens 6 Stunden beträgt, hat Anspruch auf mindestens eine 15-minütige Pause, die in die Arbeitszeit eingerechnet wird.
Darüber hinaus sieht dieser Anspruch weitere Pausen im Falle einer längeren Arbeitszeit vor:
- ein Arbeitnehmer, der mehr als 9 Stunden arbeitet, hat Anspruch auf eine zusätzliche 15-minütige Pause,
- nach 16 Arbeitsstunden wird eine weitere dritte Pause von 15 Minuten gewährt.
Es sei darauf hingewiesen, dass diese Pausen als Arbeitszeit zählen, d. h. der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer die Ruhezeit „abarbeitet“.
Und was ist mit der Arbeit am Bildschirm?
Die Vorschriften über Pausen enden nicht mit dem Arbeitsgesetzbuch. Ein wichtiges Dokument ist auch die Verordnung des Ministers für Arbeit und Sozialpolitik vom 1. Dezember 1998 (Dz.U.1998.148.973), die detailliert die Fragen im Zusammenhang mit der Arbeit an einem Bildschirm regelt.
Gemäß § 7 dieser Verordnung ist der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmern, die an einem Bildschirm arbeiten, angemessene Ruhezeiten zu gewähren. Dabei kann er zwischen zwei Möglichkeiten wählen:
- Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass die Arbeit am Bildschirm mit anderen, die Augen nicht belastenden Tätigkeiten in einer anderen Körperhaltung abgewechselt wird, wobei die Bildschirmarbeit eine Stunde ohne Pause nicht überschreiten sollte,
- wenn es nicht möglich ist, die Aufgaben abzuwechseln, hat der Arbeitnehmer nach jeder Stunde Bildschirmarbeit Anspruch auf eine Pause von mindestens 5 Minuten. Auch diese Pause zählt als Arbeitszeit, d. h. der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass in dieser Zeit zusätzliche Arbeit geleistet wird.
Zusätzliche Pausen
Gemäß Artikel 141 des Arbeitsgesetzes hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, eine zusätzliche, nicht in die Arbeitszeit eingerechnete Pause von höchstens 60 Minuten zu gewähren. Diese Pause kann zur Einnahme einer Mahlzeit oder zur Erledigung persönlicher Angelegenheiten genommen werden. Es ist wichtig, darauf hinzuweisen, dass die Einführung dieser Pause nicht verpflichtend ist und ganz im Ermessen des Arbeitgebers liegt.
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die oben genannte Pause einzuführen:
- in einem Tarifvertrag,
- in der Arbeitsordnung,
- im Arbeitsvertrag (wenn der Arbeitgeber nicht unter einen Tarifvertrag fällt oder nicht verpflichtet ist, eine Arbeitsordnung zu erstellen).
Arbeitspausen aus der Sicht des Obersten Gerichtshofs
Der Oberste Gerichtshof betonte in seinem Urteil vom 16. März 2017, Az. I PK 1124/16, die wichtige Rolle des Arbeitgebers bei der Festlegung der Regeln für die Arbeitspausen, einschließlich des Ortes, an dem sie genommen werden. Der Oberste Gerichtshof stellte fest, dass die Pausen, die als Arbeitszeit im Sinne von Artikel 134 des Arbeitsgesetzbuchs gelten, nach den vom Arbeitgeber festgelegten Regeln genutzt werden müssen.
Der Oberste Gerichtshof vertritt die These, dass ein Arbeitnehmer nicht selbst entscheiden kann, wo er seine Pausen verbringen möchte, insbesondere außerhalb des Betriebsgeländes des Arbeitgebers, ohne dessen Zustimmung oder Genehmigung. Das Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Benachrichtigung und Zustimmung des Arbeitgebers, auch während der in die Arbeitszeit eingerechneten Pausen, kann als Verstoß gegen die Arbeitsordnung und den Arbeitsauftrag betrachtet werden, der disziplinarische Sanktionen nach sich ziehen kann. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitnehmer aufzufordern, jedes Verlassen des Arbeitsplatzes, auch während der Pausen, zu melden.
Ein weiteres wichtiges Urteil ist das Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 18. Januar 2005, Az.: II PK 151/04, in dem das Gericht bestätigte, dass in die Arbeitszeit einbezogene Pausen auch im Rahmen der Vergütung von Überstunden als Arbeitszeit anerkannt werden. In dem zitierten Urteil stellte das Gericht fest, dass Pausen, die als Arbeitszeit gelten, in die Gesamtarbeitszeit einzubeziehen sind, was sich auch auf die Berechnung der Vergütung für Überstunden auswirkt.
Das Urteil ist vor allem für Arbeitgeber von Bedeutung, die Arbeitnehmer mit längeren Arbeitszeiten beschäftigen. Es bedeutet, dass die Zeit, die für Pausen aufgewendet wird, die zur Arbeitszeit zählen (z. B. 15-minütige Pausen, die nach 6, 9 und 16 Stunden Arbeit fällig werden), zur Gesamtarbeitszeit gezählt wird, was sich auf den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Überstundenvergütung auswirken kann.
Zusammenfassung
Pausen am Arbeitsplatz sind ein wirksames Mittel, um das Wohlbefinden und die Erholung der Arbeitnehmer zu gewährleisten, was sich unmittelbar auf ihre Leistungsfähigkeit auswirkt. Sie sind nicht nur ein Recht der Arbeitnehmer, sondern auch eine Verpflichtung für die Arbeitgeber, sie angemessen zu verwalten. Arbeitgeber sollten besonders darauf achten, die genaue Nutzung der Pausen zu regeln und ihre Einhaltung zu überwachen, um arbeitsrechtliche Verstöße und mögliche Konsequenzen zu vermeiden.
Unser Arbeitsrechtsteam unterstützt Sie gerne dabei, die entsprechenden Bestimmungen in internen Dokumenten einzufügen, um die ordnungsgemäße Einhaltung der Gesetze zu gewährleisten.
Autor:
Zofia Kwiatkowska, Juristin
