Wraz z nadejściem nowego roku wiele zakładów pracy zaczyna planować swoje wydatki związane z wynagrodzeniem dla pracowników. Jedną z możliwych form dodatkowego wsparcia finansowego dla pracowników, którą może przyznać pracodawca, jest świadczenie urlopowe.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy stanowi skuteczne narzędzie ochrony kluczowych informacji dla pracodawcy oraz utrzymania stabilności i konkurencyjności przedsiębiorstwa.
W nomenklaturze języka potocznego terminy „premia” i „nagroda” często są używane zamiennie, co w praktyce może prowadzić do nieporozumień w zakresie rozliczeń pracowniczych, zobowiązań wiążących pracodawcę czy konsekwencji, jakie może wywodzić z tytułu ich przyznania pracownik. Warto zaznaczyć, że są to różne kategorie świadczeń, z różnymi implikacjami prawnymi i podatkowymi. Zrozumienie tych różnic jest kluczowe dla pracodawców, którzy chcą skutecznie motywować swoich pracowników i unikać potencjalnych problemów prawnych.
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych to proces zdobywania lub uzupełniania wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą. Dla pracowników podnoszących kwalifikacje przewidziane zostały w Kodeksie pracy konkretne świadczenia, z których najważniejszym zdaje się być urlop szkoleniowy. Dla pracodawcy jest to nie tylko obowiązek przewidziany w Kodeksie pracy, ale także okazja do zainwestowania w rozwój personelu i podniesienia kwalifikacji swojego zespołu.
Czy w przypadku braku zwrotu może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia? Jakie są zasady dotyczące wykonywania poleceń pracodawcy w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika?
W świetle postanowienia Sądu Najwyższego z 24 lutego 2022 r. o sygnaturze II PSK 309/21, powyższe kwestie wydają się być w końcu jednoznacznie rozwiązane. Przyjrzyjmy się kwestiom prawno-pracowniczym, które zdaniem Sądu Najwyższego mogą mieć znaczący wpływ na relacje między pracodawcami a pracownikami.
W dynamicznym środowisku biznesowym, w dobie cyfryzacji i pędzącego postępu technologicznego, pracodawcy coraz częściej sięgają po różne narzędzia, mające na celu zwiększenie efektywności i zapewnienie bezpieczeństwa w miejscu pracy. Jednym z takich środków jest monitoring, który z technicznego punktu widzenia może obejmować zarówno nagrywanie obrazu (monitoring wizyjny), jak i dźwięku. Chociaż te technologie mogą przynieść wiele korzyści dla zakładu pracy, istotne jest, aby pracodawcy byli świadomi wymogów związanych z ich stosowaniem.
Historia projektów ustawy o sygnalistach jest już tak długa, że trudno jest wskazać, ile wersji zostało już przedstawionych. Zgodnie z założeniami dyrektywy UE dotyczącej sygnalistów, Polska miała obowiązek wdrożyć ją do porządku prawnego w 2021 r. Niestety, mimo wielu prób i pomysłów, do dnia dzisiejszego nie udało się tego dokonać. Kilka dnia temu pojawił się nowy projekt, więc w niniejszym wpisie krótko analizujemy gdzie jesteśmy.
Styczeń to ważny miesiąc dla pracodawców pod kątem wdrożenia w organizacji zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty są co do zasady zobowiązani do tworzenia funduszu.
Ponadto 31 stycznia to najpóźniejszy termin na przekazanie pracownikom ewentualnej informacji o nietworzeniu funduszu i niewypłacaniu świadczenia urlopowego dla pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy oraz nie są zobowiązani do wprowadzania w organizacji regulaminu wynagradzania.
W ostatnim czasie bardzo chętnie na łamach #TaxAndLawTelegram poruszamy tematy związane z nowelizacjami w prawie pracy, które miały miejsce w 2023 roku. Poszerzamy również wiadomości oraz przedstawiamy aspekty zjawisk dyskryminacji i mobbingu w miejscu pracy, ponieważ zjawiska te niekorzystnie wpływają na atmosferę wśród pracowników i mogą przyczynić się do zwiększenia nieefektywności pracy, co może wywołać nieuzasadnione straty u pracodawcy. Dzisiejszy wpis poświęcimy na omówienie zjawiska staffingu oraz tego, jakie może ono mieć konsekwencje dla pracowników i pracodawców.
16 grudnia 2022 roku została opublikowana w Dziennik Urzędowym Unii Europejskiej dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2464 z dnia 14 grudnia 2022 r. w sprawie zmiany rozporządzenia (UE) nr 537/2014, dyrektywy 2004/109/WE, dyrektywy 2006/43/WE oraz dyrektywy 2013/34/UE w odniesieniu do sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju (Tekst mający znaczenie dla EOG). Wprowadza ona szereg kolejnych obowiązków obejmujących swoich zakresem poszczególnych przedsiębiorców.