Die Einführung eines Systems zum Schutz von Hinweisgebern in Polen, insbesondere im Zusammenhang mit „Tochterunternehmen“ ausländischer Konzerne, ist ein schwieriger Prozess. Das polnische Gesetz über den Schutz von Hinweisgebern sieht eine Reihe spezifischer Verpflichtungen vor, die innerhalb internationaler Kapitalgruppen schwer umzusetzen sein können. Für Tochtergesellschaften ist es besonders schwierig, die lokalen Anforderungen mit den Erwartungen der ausländischen Eigentümer in Einklang zu bringen. Bei der Umsetzung stoßen wir häufig auf Fälle, in denen ein polnisches Unternehmen bereits das letzte in einer internationalen Gruppe ist, in der der Schutz von Hinweisgebern umgesetzt werden muss. In einer solchen Situation erscheint es sinnvoll, bereits in Deutschland, Österreich, den Niederlanden oder anderen Ländern implementierte Lösungen zu adaptieren und an die polnischen Gegebenheiten anzupassen. Eine direkte Übertragung ausländischer Lösungen „1:1“ ist jedoch selten effektiv. Ebenso kann es sich als schlechte Idee erweisen, „das Rad neu zu erfinden“ und interne Lösungen nur für die Bedürfnisse eines polnischen Unternehmens zu entwickeln. Wie findet man also die „goldene Mitte“?
Die Verbesserung der beruflichen Qualifikationen von Arbeitnehmern scheint entscheidend für die Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit einer Gesellschaft zu sein. Andererseits sind die Arbeitgeber verpflichtet, den Erwerb neuer Fähigkeiten und Kenntnisse durch die Arbeitnehmer zu erleichtern, was in Artikel 17 des Gesetzes über das polnische Arbeitsgesetzbuch vom 26. Juni 1974 (d.h. Gesetzblatt von 2023, Pos. 1465; im Folgenden: ,,Arbeitsgesetzbuch“) eindeutig festgelegt ist. Bei der Entscheidung, einen Arbeitnehmer bei der Entwicklung seiner oder ihrer Kompetenzen zu unterstützen, sollte berücksichtigt werden, dass dies auf rücksichtsvolle und faire Weise und unter Berücksichtigung der Grundsätze der Antidiskriminierung geschehen sollte.
Der Arbeitsvertrag ist in der Regel das erste Dokument, das von einem neu eingestellten Arbeitnehmer unterzeichnet wird. Er kann einen positiven oder negativen Eindruck auf den Arbeitnehmer machen. Was sollte ein Arbeitsvertrag enthalten? Welche Form sollte er haben? Spielt sein Umfang eine Rolle?
In den letzten Jahren ist der Schutz vor Diskriminierung im Einstellungsverfahren zu einem der wichtigsten Themen im Arbeitsrecht geworden. Ein wichtiger Schritt in diesem Bereich war das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 19. April 2012 in der Rechtssache C-415/10, Galina Meister gegen Speech Design Carrier Systems GmbH. Dieses Urteil setzte neue Maßstäbe im Kampf gegen geschlechts- und altersbedingte Diskriminierung, mit wichtigen Auswirkungen für Arbeitgeber und Bewerber auf dem Arbeitsmarkt. Mit der bevorstehenden Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10.05.2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Lohntransparenz und Durchsetzungsmechanismen (im Folgenden Lohntransparenz-Richtlinie) werden jedoch neue Vorschriften eingeführt, die den Zugang zu Informationen verbessern und die Gleichheit fördern sollen.
Im April 2024 war es ein Jahr her, dass das polnische Arbeitsgesetzbuch vom 26. Juni 1974 um die Work-Life-Balance- Richtlinieergänzt wurde (d.h. Gesetzblatt von 2023, Pos. 1465; im Folgenden: ,,Arbeitsgesetzbuch“). Eines der Schlüsselelemente der Änderungen des Arbeitsrechts war die Einführung von Pflegeurlaub und Urlaub wegen höherer Gewalt. Es lohnt sich daher, einen Überblick darüber zu geben, wie diese Regelungen in der Praxis funktionieren und was die häufigsten Zweifel der Arbeitgeber im Zusammenhang mit ihrer Anwendung sind.
Das polnische Arbeitsgesetzbuch sieht besondere Rechte für schwangere Frauen vor. Für viele Arbeitgeber ist das Verständnis der Pflichten gegenüber schwangeren Arbeitnehmerinnen entscheidend, da es einerseits rechtliche Sicherheit gewährleistet und andererseits das positive Image und die Kultur ihrer Organisation stärkt.
Nach mehr als 20 Jahren wurden die Mindestanforderungen an den Arbeitsschutz und die Ergonomie von Bildschirmarbeitsplätzen geändert. Es handelt sich um die polnische Verordnung des Ministers für Arbeit und Sozialpolitik vom 1. Dezember 1998 über die Sicherheit und Hygiene der Arbeit an Bildschirmarbeitsplätzen, geändert durch die polnische Verordnung des Ministers für Arbeit und Sozialpolitik vom 18. Oktober 2023 (im Folgenden: die Verordnung).
Kleidervorschriften für Arbeitnehmer ist ein Thema, das sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern viele Kontroversen und Zweifel hervorrufen kann. Der Wunsch, die Professionalität zu wahren und ein angemessenes Unternehmensimage aufrechtzuerhalten, erfordert sicherlich ein Verständnis des rechtlichen Rahmens und der in der Doktrin akzeptierten Regeln für den Dresscode am Arbeitsplatz.
Arbeitgeber, die sich von einem Arbeitnehmer trennen wollen, überlegen oft, in welchem Verfahren sie den Arbeitsvertrag kündigen sollen. Ein häufiger Grund für diese Überlegungen ist die Möglichkeit, das Verhalten des Arbeitnehmers als schwerwiegende Verletzung grundlegender Arbeitspflichten zu qualifizieren, was eine Kündigung des Vertrags im Disziplinarverfahren ermöglicht.
Das Recht auf Ruhezeit ist eines der Grundrechte der Arbeitnehmer. Die Berechnung der einem Arbeitnehmer zustehenden freien Tage und die korrekte Berechnung der von einem Arbeitnehmer geleisteten Überstunden kann in Situationen, die von der Norm abweichen – z. B. bei jungen Arbeitnehmern und Arbeitnehmern, die in Teilzeit arbeiten – manchmal Schwierigkeiten bereiten.