Kategoria: Prawo pracy

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Tym samym orzeczenie lekarskie jest dla pracodawcy jednym z ważniejszych dokumentów jakim powinien dysponować przed dopuszczeniem pracownika do pracy.

Zdarzają się jednak sytuacje, które wymagają od pracodawcy dochowania szczególnej staranności w tym zakresie, jednym z przykładów jest konieczność odwołania się od orzeczenia lekarskiego lub potrzeba dodatkowego (ponadplanowego) skierowania pracownika na badania profilaktyczne.

Dodatkowo przypominamy, że zbliża się termin na wykonanie zaległych badań lekarskich, których ważność została przedłużona na podstawie tzw. przepisów covidowych.

W ostatnim czasie otrzymujemy wzmożoną ilość pytań dotyczących aspektów związanych z powołaniem pracownika do terytorialnej służby wojskowej w Wojskach Obrony Terytorialnej (WOT). Powołanie do WOT powoduje powstanie szeregu obowiązków po stronie pracodawcy oraz uprawnień po stronie pracownika, o których należy pamiętać, a przede wszystkim – by wykonać je w określonych ustawowo terminach. W dzisiejszym wpisie na naszym blogu przedstawimy, o czym muszą pamiętać pracodawcy, których pracownicy zgłosili się do pełnienia służby w WOT.

Kwietniowa nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła zmiany mające na celu m.in. zapewnienie pracownikom zachowania równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym. Z pewnością rozszerzenie niektórych uprawnień oraz wprowadzenie nowych zwolnień od pracy spowoduje większą elastyczność w zakresie łączenia obowiązków służbowych i rodzinnych.

Dla pracodawców natomiast właściwe zaplanowanie i organizacja pracy może stanowić nie lada wyzwanie, szczególnie w przypadku gdy pracownicy niespodziewanie lub przez dłuższy okres czasu będą nieobecni w pracy, a obecnym pracownikom nie będzie można zlecić np. pracy w godzinach nadliczbowych. W tym kontekście pojawiają się też pytania czy i ew. kiedy pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia danego urlopu lub zwolnienia z pracy, a kiedy jest związany jego wnioskiem.

W dzisiejszym dynamicznym świecie biznesu, wiele przedsiębiorstw zmierza w kierunku globalizacji. Firmy coraz częściej prowadzą działalność na międzynarodowym poziomie, co wiąże się z różnymi wyzwaniami, w tym z zarządzaniem zasobami ludzkimi. W odpowiedzi na te zmiany i aby zapewnić odpowiednie standardy ochrony pracowników, Unia Europejska wprowadziła dyrektywę 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (nazywana „dyrektywą Payroll”), która ma na celu regulację kwestii płac i wynagrodzeń pracowników na szczeblu europejskim.

W tym artykule przyjrzymy się głównym aspektom tej dyrektywy i omówimy, jakie ma ona implikacje dla firm prowadzących działalność na terenie Unii Europejskiej.

Pracownicy niepełnoetatowi to pracownicy, którzy pracują krócej niż w pełnym wymiarze czasu pracy, czyli mniej niż standardowe 160 godzin w miesiącu.

Nadgodziny w przypadku niepełnoetatowych pracowników odnoszą się do dodatkowych godzin pracy, które przekraczają ustalony w umowie wymiar czasu pracy, ale nie dochodzą do pełnego etatu.
Przykładem może być pracownik na pół etatu, który pracuje w ramach godzin nadliczbowych dłużej niż wynika to z jego zapisów umownych, ale nie osiąga pełnego wymiaru czasu pracy.

Skutki mobbingu w miejscu pracy mogą wpływać na wiele aspektów działalności pracodawcy, w szczególności jego wizerunek, morale pracowników oraz kwestie finansowe.

Warto przy tym pamiętać, że aby dane zachowanie zostało uznane za mobbing musi spełniać konkretne, ustawowe kryteria, które obejmują uporczywe i długotrwałe działania lub zachowania, jak nękanie lub zastraszanie pracownika, prowadzące do obniżenia jego oceny zawodowej, mające na celu lub powodujące poniżenie lub ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Oznacza to, że nie każde niepożądane zachowanie w miejscu pracy może zostać określane mianem mobbingu. Z kolei szybka i sprawna reakcja pracodawcy powinna pozwolić zatrzymać niepożądane zachowania zanim będzie można im przypisać cechę długotrwałości i uporczywości.

Polskie prawo pracy przewiduje regulacje umożliwiające pracownikowi dochodzenie roszczeń w przypadku wystąpienia w miejscu pracy mobbingu bądź dyskryminacji. Poza pojęciem dyskryminacji i mobbingu Kodeks pracy wspomina o nierównym traktowaniu. Rozróżnienie tych zjawisk ma bardzo istotne znaczenie w przypadku postępowania sądowego oraz kwestii rozłożenia ciężaru dowodowego, dlatego w dzisiejszym wpisu na bloga przeanalizujemy niezwykle istotną uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 roku, sygn. akt III PZP 1/23, która niewątpliwie przysłużyła się wyjaśnieniu pojawiających się wątpliwości co do interpretacji przepisów.

Mobbing i dyskryminacja to problemy, które dotykają społeczeństwo na wielu płaszczyznach, zarówno w miejscu pracy, jak i w życiu codziennym. Walka z tymi zjawiskami nie spoczywa tylko na barkach jednostek czy pracodawców. Całe społeczeństwo, wspierane przez organizacje pozarządowe i ich inicjatywy, podejmuje aktywne kroki, aby zwiększyć świadomość i przeciwdziałać mobbingowi oraz dyskryminacji. W tym artykule przyjrzymy się tym działaniom i sprawdzimy, czy i jakie kroki podejmuje społeczeństwo w walce z tymi negatywnymi zjawiskami.

Na łamach naszego bloga bardzo często poruszamy tematykę związaną z różnorodnymi aspektami dyskryminacji oraz mobbingu, co tylko świadczy o tym, jak bardzo stały się one istotnymi zagadnieniami we współczesnym świecie oraz jak mocno zwiększa się potrzeba świadomości istnienia zagrożeń oraz sposobów ochrony przed nimi. Dzisiejszy wpis poświęcimy temu, co grozi pracownikowi, który dopuścił się wobec współpracownika zachowań mobbingowych.