Pracownicy niepełnoetatowi to pracownicy, którzy pracują krócej niż w pełnym wymiarze czasu pracy, czyli mniej niż standardowe 160 godzin w miesiącu.
Nadgodziny w przypadku niepełnoetatowych pracowników odnoszą się do dodatkowych godzin pracy, które przekraczają ustalony w umowie wymiar czasu pracy, ale nie dochodzą do pełnego etatu.
Przykładem może być pracownik na pół etatu, który pracuje w ramach godzin nadliczbowych dłużej niż wynika to z jego zapisów umownych, ale nie osiąga pełnego wymiaru czasu pracy.
Kiedy pracownikowi niepełnoetatowemu przysługuje dodatek za nadgodziny?
Pracownicy niepełnoetatowi mają prawo do wynagrodzenia za nadgodziny, o ile umowa o pracę przewiduje takie postanowienia.
Mówi o tym art. 151 §5 Kodeksu pracy, który wskazuje, że strony umowy powinny określić liczbę godzin pracy ponadwymiarowej, które uprawniają pracownika do otrzymania dodatku za nadgodziny. Jeśli umowa nie zawiera takiego postanowienia, to zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego wynagrodzenie za nadgodziny jest należne pracownikowi niepełnoetatowemu na zasadach obowiązujących dla pracownika na pełen etat. Oznacza to, że pracownik niepełnoetatowy ma prawo do dodatku za nadgodziny dopiero po przekroczeniu liczby godzin wynikających z pełnego etatu.
W praktyce zatem pracownik niepełnoetatowy musi przepracować tę samą liczbę godzin co pracownik zatrudniony na pełny etat, aby otrzymać dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Czy rozwiązanie przewidziane w Kodeksie pracy jest sprawiedliwe?
19 października 2023 roku Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku o sygn. C-660/20 orzekł, że taka zasada jest mniej korzystna dla pracowników niepełnoetatowych.
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej podkreśla, że nadgodziny dla niepełnoetatowych pracowników nie mogą być regulowane w sposób niesprawiedliwy w porównaniu do pracowników na pełen etat.
Przykładem jest unikanie nadmiernych różnic w progach godzinowych uprawniających do nadgodzin między tymi dwiema grupami pracowników.
Ustalanie identycznych progów godzinowych uprawniających do wynagradzania za nadgodziny zarówno dla pracowników zatrudnionych na pełny etat, jak i niepełnoetatowych, stanowi naruszenie zasady równego traktowania. Zdaniem Trybunału takie regulacje wprowadzają niekorzystne skutki dla pracowników niepełnoetatowych, ponieważ muszą pracować znacznie dłużej względem swojego wymiaru czasu pracy, aby kwalifikować się do dodatkowego wynagrodzenia za pracę ponadwymiarową, co jest nieuczciwe i niezgodne z przepisami dotyczącymi równego traktowania pracowników.
Co więc muszą zrobić pracodawcy?
Umowa o pracę jest kluczowym dokumentem regulującym zasady nadgodzin dla pracowników niepełnoetatowych. W umowie powinny być określone godziny pracy, wymiar czasu pracy, a także liczba godzin, które kwalifikują się jako nadgodziny dla danego pracownika.
Ważne jest wprowadzenie różnych progów godzinowych dla pracowników na pełen etat i niepełnoetatowych przy wynagradzaniu za pracę w godzinach nadliczbowych, aby uwzględnić fakt, że pracownicy niepełnoetatowi pracują na krótszy wymiar czasu pracy niż ich koledzy na pełen etat.
Po wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej polskie firmy powinny skrupulatnie przeanalizować swoje praktyki wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych i dostosować je do obowiązujących przepisów dotyczących równego traktowania pracowników, aby uniknąć ewentualnych konsekwencji prawnych związanych z nierównym traktowaniem pracowników o różnym wymiarze czasu pracy.
Kolejny dowód na znaczenie przestrzegania zasady równości
Zwróćmy uwagę, że wyrok ten podkreśla po raz kolejny konieczność respektowania zasady równości i zapewnienia uczciwego traktowania pracowników, niezależnie od ich statusu zatrudnienia. Te kwestie stały się szczególnie istotne w obecnych czasach i są przedmiotem licznych dyskusji oraz decyzji na arenie prawniczej.
Znaczenie zasady równego traktowania oraz korzyści płynące dla przedsiębiorców z jej przestrzegania będą omawiane na nadchodzącej konferencji organizowanej przez naszą Kancelarię, pod tytułem „Mobbing, dyskryminacja i work-life balance – 3 wyzwania dla organizacji w praktyce”.
Serdecznie zapraszam 23 listopada 2023 r., widzimy się online!
Szczegółowy program wydarzenia i informacje organizacyjne dostępne są na dedykowanej stronie konferencji.
Autorka:
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Aplikantka radcowska
