Kwietniowa nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła zmiany mające na celu m.in. zapewnienie pracownikom zachowania równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym. Z pewnością rozszerzenie niektórych uprawnień oraz wprowadzenie nowych zwolnień od pracy spowoduje większą elastyczność w zakresie łączenia obowiązków służbowych i rodzinnych.
Dla pracodawców natomiast właściwe zaplanowanie i organizacja pracy może stanowić nie lada wyzwanie, szczególnie w przypadku gdy pracownicy niespodziewanie lub przez dłuższy okres czasu będą nieobecni w pracy, a obecnym pracownikom nie będzie można zlecić np. pracy w godzinach nadliczbowych. W tym kontekście pojawiają się też pytania czy i ew. kiedy pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia danego urlopu lub zwolnienia z pracy, a kiedy jest związany jego wnioskiem.
Prawo do urlopu opiekuńczego
Zgodnie z art. 173 (1) § 1 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.
Co istotne urlop niewykorzystany lub wykorzystany w niepełnym wymiarze nie przechodzi na następny rok kalendarzowy, a pracownik korzystający z niego nie zachowuje w tym czasie prawa do wynagrodzenia.
Urlopu udziela się na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. We wniosku należy wskazać imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia oraz stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub odpowiednio adres zamieszkania, gdy dotyczy osoby niebędącej członkiem rodziny.
Przepisy nie przewidują przy tym możliwości odmówienia przez pracodawcę skorzystania z tego urlopu, o ile wniosek zostanie złożony terminowo wraz ze wszystkimi koniecznymi informacjami. Tym samym co do zasady pracodawca nie może odmówić pracownikowi skorzystania z tego uprawnienia.
Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej
Od 26 kwietnia br. pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar godzinowy tego zwolnienia od pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. W czasie korzystania z tego uprawnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia, a o sposobie jego wykorzystania pracy decyduje pracownik w pierwszym wniosku złożonym w danym roku kalendarzowym. W związku z tym, że przepis ten nie określa formy wniosku, należy uznać, że pracownik może go złożyć w formie dowolnej.
Mając na uwadze treść regulacji zwolnienie od pracy przysługuje w przypadku sytuacji nadzwyczajnych i nieplanowanych. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.
Treść przepisu budzi kontrowersje, gdyż dopuszcza w zasadzie taką możliwość, że pracownik nie pojawi się pracy lub wyjdzie w jej trakcie, a dopiero później (do końca dnia) złoży stosowny wniosek o zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej. Takie postępowanie może wywołać niepokój u przełożonych, którzy przykładowo dopiero po fakcie dowiedzą się, że pracownik nagle opuścił zakład pracy.
Zmiany w zakresie urlopu rodzicielskiego
Stosownie do wymogów tzw. dyrektywy work-life balance do Kodeksu pracy wprowadzono regulację, która przewiduje, że każdemu z rodziców przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, a prawa tego nie można przenieść na drugiego rodzica dziecka. Zmiana wymiaru urlopu rodzicielskiego z 32 do 41 tygodni miała na celu zachęcenie pracujących ojców do skorzystania z tego urlopu.
Warto mieć przy tym na względzie, że po zakończeniu urlopu rodzicielskiego pracodawca jest zobowiązany dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z tego urlopu.
Wymagana zgoda pracownika-rodzica dziecka do 8 r.ż.
Pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie m.in. przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy. Do momentu implementacji dyrektywy work-life balance regulacja ta dotyczyła pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia.
Należy przy tym pamiętać, że z powyższego uprawnienia może korzystać tylko jeden z zatrudnionych rodziców.
Czy pracodawca zawsze musi udzielić dnia zwolnienia na wniosek lub żądanie pracownika?
Porównując poszczególne uprawnienia warto mieć na względzie, że w przypadku:
- urlopu wypoczynkowego jak również urlopu na żądanie pracodawca nie ma bezwzględnego obowiązku udzielenia urlopu i w wyjątkowych sytuacjach może odmówić pracownikowi ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że wymagana jest jego obecność;
- zwolnienia od pracy z tytułu siły wyższej i urlopu opiekuńczego pracodawca będzie co do zasady związany prawidłowo i terminowo złożonym wnioskiem;
- urlopu okolicznościowego (związanego z np. urodzeniem dziecka pracownika lub śmiercią bliskiej osoby) jego wykorzystanie powinno nastąpić w czasie bezpośrednio związanym z wydarzeniem, które uzasadnia jego udzielenie, chociaż same przepisy nie przewidują w tym zakresie żadnych terminów.
Ponadto zgodnie z art. 281 § 1 Kodeksu pracy naruszenie przepisów o m.in. uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem lub urlopie opiekuńczym stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Wątpliwości pracodawców i pracowników
Zmiany wprowadzone do Kodeksu pracy mają na celu umożliwić pracownikom osiągnięcie równowagi między życiem prywatnym a zawodowym i w tym zakresie powinny być pozytywnie ocienione, jednak w niektórych przypadkach treść przepisów może budzić wątpliwości dla obu storn stosunku pracy.
Pewne okoliczności spowodują bowiem możliwość skorzystania przez pracownika z kilku przysługujących zwolnień od pracy, a wtedy to od jego decyzji będzie zależało, z którego uprawnienia skorzysta. Natomiast z perspektywy pracodawcy warto w tym zakresie wyjaśnić pracownikom odmienności występujące w zakresie terminów, treści składanych wniosków i skutków skorzystania z danego zwolnienia od pracy.
Pozwoli to uniknąć sytuacji konfliktowych, a dodatkowo pomoże obu stronom stosunku pracy uświadomić jakie prawa i obowiązki przysługują im w konkretnych sytuacjach. Powyższe jest o tyle istotne, że pracodawcy mogą narazić się na odpowiedzialność wykroczeniową bezzasadnie odmawiając pracownikom możliwość skorzystania z przysługującego im prawa.
Korzystając z okazji serdecznie zapraszamy Państwa w najbliższy czwartek na konferencję online „Mobbing, dyskryminacja i work-life balance – 3 wyzwania dla organizacji w praktyce”, w trakcie której omówione zostaną m.in. zagadnienia work-life balance.
Autorka:
Maria Aleksiejak, Aplikantka radcowska
