Die Organisationskultur des Arbeitgebers ist nicht eindeutig definiert, wird jedoch als eine Reihe von internen Regeln und Werten verstanden, nach denen sich die Arbeitnehmer im täglichen Arbeitsleben ausrichten sollen. Darüber hinaus wird sie als Ausdruck der internen Verfahren, Anweisungen des Arbeitgebers sowie der Leistungen, die den Arbeitnehmern angeboten werden, betrachtet.
Unzufriedene Arbeitnehmer = Fluktuation?
Der Gesetzgeber hat dem Arbeitgeber die einseitige Möglichkeit eingeräumt, den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen. Dies dient einerseits dem Schutz der Interessen des Arbeitgebers, da der Arbeitnehmer in dieser Zeit keinen Zugriff auf wichtige Daten hat, andererseits aber auch dem täglichen Austausch mit Kollegen über mögliche (oft subjektiv empfundene) Unzufriedenheiten mit Vorgesetzten und dem Arbeitgeber. Ein solches Verhalten kann sich negativ auf das Betriebsklima auswirken und zur weiteren Fluktuation führen.
Dabei ist jedoch zu bedenken, dass nicht nur konfliktbelastete Arbeitnehmer zu weiteren Personalveränderungen führen können, denn auch die Aussicht auf eine neue Stelle mit einem deutlich höheren Gehalt, Zusatzleistungen oder besseren Entwicklungsmöglichkeiten kann zu Handeln motivieren. In der Folge beginnen auch die treuesten Arbeitnehmer zu prüfen, was der Arbeitsmarkt aktuell zu bieten hat.
Gemeinsam oder getrennt?
Die Einführung geeigneter Maßnahmen wie Integrationsveranstaltungen und die Option, persönlich mit dem Management zu sprechen, wird zur Standardpraxis, um den Arbeitnehmern ein Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation zu vermitteln.
Für Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, dass sie sich beim unerwünschten Verhalten von Kollegen oder Vorgesetzten an das Management wenden können, unabhängig davon, ob es sie direkt betrifft (z.B. Diskriminierung) oder die Interessen des Arbeitgebers berührt (z.B. finanzieller Missbrauch). Eine gewisse Hierarchie wird dann zu einem Sicherheitsventil, wenn der Arbeitnehmer dem Management tatsächlich vertraut. Dieses Vertrauen gibt den Beschäftigten den Mut, Missbrauch in Form von Diskriminierung, Mobbing oder anderen Unregelmäßigkeiten zu melden.
Mit anderen Worten, wenn der Arbeitgeber wissen will, was in seinem Unternehmen auf den verschiedenen Ebenen vor sich geht, sollte er ein Verfahren zur Meldung von Unregelmäßigkeiten einrichten und Arbeitnehmer schätzen, die den Mut haben, Missstände intern zu melden.
Die „soft skills“ der Vorgesetzten haben somit rechtliche Implikationen. Ein noch so gut formuliertes Verfahren zur Meldung von Missständen kann sich als unwirksam erweisen, wenn der Arbeitgeber nicht das Vertrauen der Arbeitnehmer gewinnt. Eine Alternative besteht darin, diesen Prozess an Dritte zu delegieren, die in der Regel objektiver sind und das Management direkt über Risiken informieren können.
Mut zur Meinungsäußerung – Nachteil oder Vorteil?
Arbeitnehmer, die laut über Optimierungsideen sprechen und häufig mit einem „Ich habe keine Zeit“ oder „Nein, so etwas haben wir noch nie gemacht“ abgewiesen werden, werden wahrscheinlich nicht über Jahre hinweg das Büro ihres Vorgesetzten aufsuchen, selbst wenn ihre Idee zu erheblichen Einsparungen oder Risikominderungen für den Arbeitgeber führen könnte.
Gerade in diesen Arbeitnehmern sollten Arbeitgeber aber nicht nur die Initiatoren von Veränderungen, sondern auch die zukünftigen Hinweisgeber sehen und ihnen die Möglichkeit geben, sich an eine unabhängige Person zu wenden, die möglicherweise mehr Geduld und Zeit hat als die direkten Vorgesetzten.
Leider ändern „Obsttage“ nichts
Die Fluktuation der Beschäftigten verleitet Arbeitgeber oft dazu, immer neue Leistungen einzuführen, unabhängig davon, ob sie für die Beschäftigten wirklich sinnvoll und wichtig sind. Manche Unternehmen überbieten sich geradezu mit immer neuen, manchmal unkonventionellen Leistungen. Es ist jedoch wichtig zu bedenken, dass beispielsweise die Bereitstellung einer Fremdsprachenlern-App für einen Arbeitnehmer, der aufgrund von Überstunden seit Tagen sein Kind schlafen sieht, seine Stimmung kaum verbessern wird. Ebenso wenig wird das Rückenleiden eines körperlich arbeitenden Arbeitnehmers durch einen Apfel geheilt oder das Vertrauen eines Untergebenen durch einen langen Monolog über die erzielten Erfolge gewonnen.
Zuhören ist wertvoll
Da das Ziel von Sozialleistungen im Wesentlichen darin besteht, das Personal zufrieden zu stellen und Bewerber anzuziehen, sollten sie auf die Bedürfnisse des Personals zugeschnitten sein. Eine Analyse ihres Nutzens ermöglicht es, sich auf die tatsächlichen Bedürfnisse der Arbeitnehmer zu konzentrieren. Statt sich mit weiteren außergewöhnlichen Leistungen zu rühmen, sollten daher eher normale Mitarbeitergespräche oder interne, anonyme Umfragen in Betracht gezogen werden.
Trennung vom Arbeitnehmer
Das Überreichen eines Kündigungsschreibens oder die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines Disziplinarverfahrens ist kein angenehmer Moment, und es kann grundsätzlich kein Drehbuch für jede Situation verfasst werden. Es ist jedoch immer wichtig, die Würde des Arbeitnehmers zu respektieren.
Bevor man sich von einem Arbeitnehmer trennt, ist es manchmal ratsam, tief Luft zu holen und zu überlegen, welche Emotionen dies auch bei den anderen Arbeitnehmern auslösen wird. Vielleicht ist eine Trennung im gegenseitigen Einvernehmen eine schnellere und bessere Lösung für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses? Dies erspart dem Arbeitgeber langwierige und kostspielige Rechtsstreitigkeiten, während der Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis erhält, das potenzielle Arbeitgeber nicht abschreckt.
Zusammenfassung
Über die Organisationskultur kann man lange sprechen, sowohl im Zusammenhang mit dem Arbeitsrecht als auch mit der Geschäftsstrategie und den Soft Skills. Es ist jedoch wichtig, dass die Organisationskultur nicht nur ein leeres Schlagwort ist oder sich auf das Verfassen einiger eingängiger Beiträge in sozialen Medien beschränkt, sondern konkrete und wirksame Maßnahmen umfasst.
Es lohnt sich, darüber nachzudenken, ob die angebotenen Leistungen den Bedürfnissen der Arbeitnehmer entsprechen, ob das Verfahren zur Meldung von Unregelmäßigkeiten Vertraulichkeit gewährleistet und ob die Arbeitnehmer, die diese Meldungen bearbeiten, tatsächlich das Vertrauen aller Arbeitnehmer genießen. Beim Ausscheiden eines Arbeitnehmers sollte zumindest versucht werden, die Situation aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten und zu bedenken, dass auch ehemalige Arbeitnehmer das Bild des Arbeitgebers prägen.
Wenn Sie Fragen zur Organisationskultur im weiteren Sinne, zu den Leistungen für Arbeitnehmer oder zu internen Verfahren haben, wenden Sie sich bitte an die Kanzlei.
Autor:
Maria Aleksiejak, Referendarin (PL)
