Die Saga um die „Hinweisgeber“ in Polen geht weiter. Derzeit wird an einem weiteren Entwurf für ein Gesetz über Hinweisgeber gearbeitet. Die Geschichte der Versuche, das Gesetz über Hinweisgeber in das polnische Rechtssystem zu implementieren, reicht bis ins Jahr 2021 zurück. Zu diesem Zeitpunkt war die Frist für die Umsetzung der Bestimmungen der EU-Richtlinie bereits verstrichen, und wir sind derzeit einer der letzten EU-Mitgliedstaaten ohne implementierte Rechtsvorschriften in diesem Bereich. Im Zusammenhang mit dem heutigen Beitrag über regelmäßige Mitarbeiterbeurteilungen werden die Bestimmungen über die strafrechtliche Haftung für Vergeltungsmaßnahmen gegen einen Hinweisgeber, die in dem Gesetzentwurf enthalten sind, für uns von Bedeutung sein.
Schutz eines Hinweisgebers vor Vergeltungsmaßnahmen
Nach dem Gesetzentwurf ist ein Hinweisgeber ab dem Zeitpunkt der Meldung vor Vergeltungsmaßnahmen geschützt, sofern er zum Zeitpunkt der Meldung berechtigte Gründe zu der Annahme hatte, dass die gemeldeten Informationen wahr sind und es sich um Informationen über einen Gesetzesverstoß handelt.
Regelmäßige Mitarbeiterbeurteilungen und Hinweisgeber-Schutz
Regelmäßige Mitarbeiterbeurteilungen sind für die Führung eines Teams von entscheidender Bedeutung. Sie ermöglichen die Analyse der Leistung des Personals und die Ermittlung der Stärken und Schwächen jedes Mitarbeiters. Regelmäßige Mitarbeiterbeurteilungen beschränken sich zunehmend nicht nur auf Leistungsbeurteilungen, sondern werden zu einem hervorragenden Instrument, um das Potenzial des einzelnen Mitarbeiters innerhalb der Organisation zu erkennen und zu nutzen.
Regelmäßige Mitarbeiterbeurteilungen können auch eine Beweis- und Schutzfunktion für den Fall haben, dass ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter, der als Hinweisgeber tätig war, kündigen möchte, der Grund für die Kündigung aber nicht mit der Meldung zusammenhängt.
Case study: Regelmäßige Mitarbeiterbeurteilungen und Hinweisgeber-Schutz in der Praxis
Der Arbeitgeber stellte fest, dass das Engagement des Arbeitnehmers langfristig abnahm und er seine Aufgaben nur unzureichend erfüllte. Der Arbeitgeber hatte in seinem Unternehmen kein System zur regelmäßigen Mitarbeiterbeurteilung eingeführt und führte daher ein disziplinarisches Gespräch mit dem Mitarbeiter, das er jedoch nicht dokumentierte. Das Gespräch hatte jedoch nicht die erwartete Wirkung, und das Verhalten des Mitarbeiters wirkte sich störend und demotivierend auf das Arbeitsklima und die Beziehungen zu den Kollegen aus.
In der Zwischenzeit entdeckte der Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber die Überstunden falsch berechnete und auszahlte, woraufhin er den Arbeitgeber über den internen Whistleblowing-Kanal des Unternehmens informierte.
Aufgrund früherer Beobachtungen des Verhaltens des Arbeitnehmers und der fehlenden Ergebnisse des Disziplinargesprächs beschloss der Arbeitgeber, den Arbeitsvertrag zu kündigen, und begründete dies mit der Kündigung. Dies stand jedoch nicht im Zusammenhang mit dem gemeldeten Verstoß.
Würde sich der Arbeitgeber in einer solchen Situation durch den Ausspruch der Kündigung nicht der strafrechtlichen Verantwortung für Vergeltungsmaßnahmen gegen den Whistleblower aussetzen?
Diese Frage kann derzeit nicht abschließend beantwortet werden, da die Bestimmungen des Hinweisgeber-Gesetzes noch nicht in Kraft getreten sind und wir nicht wissen, wie sie ausgelegt werden.
Vergeltungsmaßnahmen des Arbeitgebers
Nach unserer Erfahrung besteht jedoch eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass der oben beschriebene Arbeitnehmer bei der Anfechtung der Kündigung vor einem Arbeitsgericht darauf hinweisen wird, dass der Arbeitgeber Vergeltungsmaßnahmen gegen ihn ergriffen hat, weil er ihn als Hinweisgeber gemeldet hat.
In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Kündigung keine Vergeltungsmaßnahme für die Meldung darstellt.
Führt der Arbeitgeber keine regelmäßigen Beurteilungen seiner Mitarbeiter durch und verfügt er nicht über die entsprechenden Unterlagen, um nachzuweisen, dass der Ausspruch der Kündigung gerechtfertigt war und in keinem Zusammenhang mit der Meldung des Mitarbeiters stand, wird die Position des Arbeitgebers vor einem Arbeitsgericht schwierig zu beweisen sein, und er kann sogar strafrechtlich für die Kündigung zur Verantwortung gezogen werden.
Wirksame Instrumente als Chance für den Arbeitgeber bei der Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten
Wie aus dem genannten Beispiel hervorgeht, können ordnungsgemäße Mitarbeiterunterlagen und -verfahren wirksame Instrumente zur Beilegung von Kündigungsstreitigkeiten sein.
Wir empfehlen, die in Ihrem Unternehmen bestehenden Verfahren zur regelmäßigen Mitarbeiterbeurteilung zu überprüfen und, falls nicht vorhanden, entsprechend einzuführen, da effektiv durchgeführte und zyklische Mitarbeiterbeurteilungen in einer Krisensituation sehr hilfreich sein können, um Vorwürfen von Vergeltungsmaßnahmen zu begegnen.
Wenden Sie sich bitte an unsere Experten, die Ihnen gerne ihre Erfahrungen bei der Entwicklung und Umsetzung von Mitarbeiterverfahren und -richtlinien mitteilen werden.
Autor:
Łukasz Błażejewski, LL.M., Rechtsanwalt (PL)
