Das Grundgehalt ist zunehmend nicht mehr das einzige Element der Vergütung eines Arbeitnehmers. Es ist nicht ungewöhnlich, dass Arbeitgeber beschließen, zusätzlich Mitarbeiterpreise und statutarische Prämie (siehe mehr) oder andere nicht-finanzielle Leistungen wie private medizinische Versorgung, eine Sportkarte oder Eintrittskarten für kulturelle Veranstaltungen zu gewähren.
Gewährung von Zusatzleistungen für Arbeitnehmer nicht so einfach
Bei der Entscheidung, ob einem Arbeitnehmer eine zusätzliche Leistung gewährt werden soll, muss der Arbeitgeber deren rechtliche Qualifikation berücksichtigen. Dies ist häufig ausschlaggebend dafür, ob der Arbeitgeber zur Zahlung einer solchen Leistung verpflichtet ist und ob die Parteien des Arbeitsverhältnisses in den Genuss von Befreiungen bei den Sozialversicherungsbeiträgen oder der Einkommensteuer (PIT) kommen können. Die korrekte Bezeichnung der Leistung und oft auch die genaue Definition der Bedingungen, unter denen sie bezogen werden kann, können erhebliche Auswirkungen auf die beschäftigungsbezogenen Kosten und auf die späteren Beziehungen des Arbeitgebers zu seinen Arbeitnehmern haben.
#1 Statutarische Prämie oder Mitarbeiterpreis?
Hängt die Gewährung der Leistung von der Erfüllung bestimmter Kriterien durch den Arbeitnehmer ab (z.B. Erreichen eines bestimmten Jahresziels), so ist sie als statutarische Prämie zu qualifizieren, deren Einzelheiten in dem Dokument enthalten sein sollten, in dem sie festgelegt ist (z.B. Vergütungsreglement, Arbeitsvertrag, Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer). Sind die Bedingungen für den Erhalt einer gesetzlichen Zulage erfüllt, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf deren Auszahlung haben.
Handelt es sich jedoch um eine Leistung, die nach dem Ermessen des Arbeitgebers gewährt wird, so ist sie als Mitarbeiterpreis zu qualifizieren, deren charakteristisches Element darin besteht, dass sie vom Arbeitgeber aus freien Stücken gewährt wird, unabhängig von der Erfüllung der für den Arbeitnehmer festgelegten Ziele.
#2 Private medizinische Versorgung und Sportkarte
Auch andere nicht-finanzielle Leistungen, die dem Arbeitnehmer unabhängig von seinem Arbeitseinsatz gewährt werden (z. B. private medizinische Versorgung), müssten als Mitarbeiterpreis eingestuft werden. Es handelt sich dabei sicherlich nicht um Leistungen, die von objektiven, individuellen oder kollektiven Zielen abhängen, die dem Arbeitnehmer gesetzt wurden, was wiederum ausschließt, dass sie als statutarische Prämie gewährt werden.
Was ist mit der Gewährung von Lohnzusatzleistungen nur für Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit?
Die Einbeziehung von Leistungen für einen Arbeitnehmer erst nach Abschluss einer bestimmten Arbeitsphase (z. B. nach Abschluss einer Probezeit) ist eine relativ gängige Praxis, die sowohl aus technischen (z. B. die Notwendigkeit, einen Vertrag über eine private medizinische Versorgung für einen Zeitraum von mehr als drei Monaten abzuschließen) als auch aus praktischen Gründen (der Arbeitnehmer erhält keine statutarische Prämie für die Erfüllung bestimmter Ergebnisse, weil er während der ersten Zeit der Beschäftigung nicht völlig unabhängig ist) gerechtfertigt sein kann.
Diese Frage wirft jedoch einige Fragen im Zusammenhang mit den Rechtsvorschriften zur Diskriminierung im Beschäftigungsbereich auf. Ist es eine korrekte Praxis, Leistungen erst nach der Probezeit des Arbeitnehmers zu gewähren?
Diese Frage hat der Oberste Gerichtshof beantwortet. In seinem Urteil vom 14.03.2019 (II PK 310/17) hat er festgestellt, dass es zulässig ist, die Vergütung von Arbeitnehmern nach der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit zu differenzieren, die mit der Berufserfahrung zusammenhängt. Es ist jedoch nicht zulässig, die Vergütung zweimal nach demselben Kriterium zu differenzieren, d.h. zunächst bei der Festsetzung der Grundvergütung und dann bei der Gewährung von zusätzlichen Vergütungsbestandteilen.
In der Praxis bedeutet dies, dass der Arbeitgeber das Thema Sozialleistungen sorgfältig angehen und ihre Bezeichnung, die Bedingungen für ihren Erhalt und die Zahlung genau festlegen sollte. Eine ordnungsgemäße Regelung des Zugangs zu Leistungen (sowohl finanzieller als auch nicht finanzieller Art) stärkt die Organisationskultur und kann ein Schlüsselfaktor bei der Gewinnung von Talenten sein, indem sie das Image des Unternehmens als seriöser Arbeitgeber fördert, dem der gleichberechtigte Zugang zu Leistungen wichtig ist.
Wie kann man also Vorwürfe der Diskriminierung vermeiden?
Wie wir wissen, besteht die Vergütung eines Arbeitnehmers nicht nur aus dem Grundgehalt, sondern auch aus allen zusätzlichen Vergütungsbestandteilen, einschließlich anderer arbeitsbezogener Leistungen in finanzieller oder nicht finanzieller Form. Die Vergütung umfasst daher auch Prämien. Bei ihrer Gewährung sind die Vorschriften zur Verhinderung von Diskriminierung bei der Vergütung zu beachten.
Dies wurde nicht nur im Zusammenhang mit der Gewährung von Leistungen während der Probezeit bestätigt, sondern auch in Bezug auf alle Leistungen, die während des gesamten Arbeitsverhältnisses gewährt werden.
Der Oberste Gerichtshof hat in seinem Urteil vom 21.01.2011, Az. II PK 169/10, darauf hingewiesen, dass ein Mitarbeiterpreis den Charakter einer Ermessensleistung hat, jedoch keine Leistung ist, die im freien Ermessen des Arbeitgebers steht. Bei der Entscheidung über die Gewährung eines Mitarbeiterpreises an einen Arbeitnehmer ist der Arbeitgeber an seine Verpflichtung gebunden, objektive und gerechte Kriterien für die Bewertung der Arbeitnehmer und ihrer Arbeitsleistung anzuwenden, sowie an den Grundsatz der Gleichbehandlung von Arbeitnehmern für die gleiche Leistung bei gleicher (oder gleichwertiger) Arbeit.
Einen ähnlichen Standpunkt vertrat der Oberste Gerichtshof in seinem Urteil vom 22.02.2007, Az.: I PL 242/06, in dem er darauf hinwies, dass es im Falle einer Differenzierung des Entgelts von Arbeitnehmern, die gleiche Arbeit leisten, Sache des Arbeitgebers ist, nachzuweisen, dass er sich von objektiven Gründen leiten ließ. Wenn er sich auf unterschiedliche berufliche Qualifikationen und Dienstzeiten beruft, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass diese für die Erfüllung der den Arbeitnehmern übertragenen Aufgaben relevant waren.
Zusammenfassung
Die Gewährung zusätzlicher finanzieller und nicht finanzieller Leistungen an Arbeitnehmer kann ein wichtiger Motivationsfaktor für das Team sein und zur Arbeitszufriedenheit der Arbeitnehmer beitragen. Entscheidend ist, dass bei der Gewährung von Leistungen objektive und transparente Kriterien angewandt werden und die Grundsätze der Gleichbehandlung aller Mitarbeiter eingehalten werden. Die Antwort auf die Frage, ob und wie ein gleichberechtigter Zugang zu Leistungen zu gewährleisten ist, ist sicherlich nicht so offensichtlich, und angesichts der oben beschriebenen Praktiken und der Rechtsprechung lohnt es sich, das Thema durch eine Analyse der individuellen Situation des Arbeitgebers und seiner Mitarbeiter zu vertiefen.
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