Ist eine Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz auch Diskriminierung?

Das polnische Arbeitsrecht sieht Regelungen vor, die es einem Arbeitnehmer ermöglichen, im Falle von Mobbing oder Diskriminierung am Arbeitsplatz Klage zu erheben. Neben den Begriffen Diskriminierung und Mobbing wird im Arbeitsgesetzbuch auch der Begriff Ungleichbehandlung erwähnt. Die Unterscheidung zwischen diesen Erscheinungen ist für Gerichtsverfahren und die Frage der Beweislastverteilung sehr wichtig, deshalb analysieren wir im heutigen Blogpost einen äußerst wichtigen Beschluss des Obersten Gerichtshofs vom 24. August 2023, AZ: III PZP 1/23, der zweifellos dazu diente, aufkommende Zweifel bei der Auslegung der Vorschriften zu klären.

Warum ist es wichtig, zwischen Mobbing und Diskriminierung zu unterscheiden?

Die oben genannten Begriffe sind, auch wenn sie in manchen Situationen gleich zu sein scheinen, äußerst wichtig, wenn es darum geht, den Anspruch eines Arbeitnehmers zu bestimmen, der gegen einen Arbeitgeber klagt. Je nach Erscheinung trägt der Arbeitnehmer die Beweislast:

• der Arbeitnehmer – im Falle von Mobbing, da er nachweisen muss, dass er Opfer von Mobbing geworden ist, indem er nachweist, dass eine Reihe von Bedingungen des Arbeitsgesetzes erfüllt sind,
• der Arbeitgeber – im Falle von Diskriminierung, da er nachweisen muss, dass er bei der Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer keine rechtlich unzulässigen Kriterien angewandt hat.

Die Haftung des Arbeitgebers und die Ansprüche des Arbeitnehmers im Falle einer Ungleichbehandlung sind in den Vorschriften nicht ausdrücklich geregelt.

Bisher ist die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs nicht einheitlich, und es konnte nicht eindeutig geklärt werden, ob ein Verhalten, das eine Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz beinhaltet, mit einer Diskriminierung gleichgesetzt werden kann, was eine Verlagerung der Beweislast auf den Arbeitgeber und die Geltendmachung von Ansprüchen durch den Arbeitnehmer ermöglichen würde, oder ob es sich bei der Ungleichbehandlung um ein von den beiden anderen Formen getrenntes Erscheinungen handelt. Bislang wurden zwei gegensätzliche Stellungnahmen abgegeben.

Der Sachverhalt des Falles vor dem Obersten Gerichtshof

In der vorliegenden Rechtssache erhob die Klägerin vor dem Amtsgericht Kraków-Nowa Huta in Kraków eine Klage, mit der sie von dem beklagten Arbeitgeber 67 851,50 PLN als Entschädigung für die Diskriminierung nebst Zinsen verlangte, wobei sie jedoch auch einen alternativen Anspruch in Form einer Entschädigung für die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Bereich der Beschäftigung im Hinblick auf die Gestaltung des Arbeitsentgelts angab, falls das Gericht feststellen sollte, dass nicht bewiesen sei, dass die Ungleichheit des Entgelts der Klägerin eine Folge der Diskriminierung sei.

Das Gericht verurteilte den Kläger zur Zahlung von 45.000 PLN zuzüglich gesetzlicher Zinsen als Entschädigung für die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes und wies darauf hin, dass seiner Ansicht nach keine diskriminierenden Praktiken vorgelegen hätten. Der Beklagte legte gegen das Urteil des Bezirksgerichts Kraków-Nowa Huta in Kraków Berufung ein. Das Landesgericht in Kraków stellte fest, dass der Fall eine erhebliche Rechtsfrage aufwarf, und legte dem Obersten Gerichtshof die Frage vor, ob die Bestimmungen des Kapitels IIa des I. Abschnitts des Arbeitsgesetzbuchs über die Entschädigung für Diskriminierung (insbesondere Artikel 18^3d des Arbeitsgesetzbuchs) auf einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (Artikel 11² des Arbeitsgesetzbuchs) anwendbar sind.

Entscheidung des Obersten Gerichtshofs

Die oben genannten Zweifel wurden durch die jüngste Entscheidung des Obersten Gerichtshofs vom 24. August 2023, AZ III PZP 1/23, ausgeräumt. Der Oberste Gerichtshof wies darauf hin, dass jedes Verhalten, das eine ungleiche Behandlung am Arbeitsplatz darstellt, eine Diskriminierung ist, und folglich wurde der Rechtsstreit über die Rechtsgrundlage für den Anspruch des Arbeitnehmers beigelegt. Gemäß der genannten Entschließung ist Artikel 18^3d des Arbeitsgesetzes, der eine Entschädigung für Diskriminierung vorsieht, im Falle eines Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß Artikel 11² des Arbeitsgesetzes anwendbar.

Zusammenfassung

Der Arbeitsplatz sollte in erster Linie ein Ort sein, an dem sich die Arbeitnehmer akzeptiert, geschätzt und mit dem nötigen Respekt behandelt fühlen. Leider wird dies in der Realität nicht immer praktiziert, was zu ernsthaften Problemen der Diskriminierung und Mobbing führt. Handelt es sich bei der Ungleichbehandlung um eine Form der Diskriminierung, bei der die Beweislast beim Arbeitgeber liegt und der Arbeitnehmer eine Entschädigung vom Arbeitgeber verlangen kann? Oder handelt es sich um ein drittes, von Mobbing und Diskriminierung unabhängiges Erscheinungsbild, bei dem der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die vorgenannten Ansprüche hat? Das jüngste Urteil des Obersten Gerichtshofs scheint diese Zweifel zu zerstreuen, denn es besagt, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Ungleichbehandlung Anspruch auf die im Wortlaut der Diskriminierungsbestimmungen genannte Entschädigung hat.

In Anbetracht dieser Überlegungen und in dem Bestreben, die Subjekte des Arbeitsverhältnisses für die mit Diskriminierung und Mobbing zusammenhängenden Aspekte zu sensibilisieren, möchten wir Sie ermutigen, an der von unserer Kanzlei organisierten Konferenz „Mobbing, Diskriminierung und Work-Life-Balance – 3 Herausforderungen für Organisationen“ teilzunehmen, die bereits am 23. November stattfinden wird!

Autoren:
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Rerendarin (PL)
Mateusz Turowski, Referendar (PL)