Wynagrodzenie zasadnicze coraz częściej nie jest jedynym elementem wynagrodzenia pracownika. Pracodawcy nierzadko decydują się na dodatkowe przyznanie nagród oraz premii regulaminowych (zobacz więcej) czy innych świadczeń niefinansowych, takich jak prywatna opieka medyczna, karta sportowa czy bilety na wydarzenia kulturalne.
Przyznanie benefitów pracowniczych nie takie łatwe
Decydując się na przyznanie pracownikowi dodatkowego świadczenia, pracodawcy muszą mieć na uwadze jego kwalifikację prawną. To właśnie często od niej zależy, czy pracodawca będzie zobowiązany wypłacić takie świadczenie, a także, czy strony stosunku pracy będą mogły skorzystać ze zwolnień z tytułu składek ZUS lub podatku dochodowego (PIT). Właściwe nazwanie świadczenia, a często i precyzyjne określenie warunków jego uzyskania, może znacząco wpłynąć na koszty związane z zatrudnieniem oraz na późniejsze relacje pracodawcy z pracownikami.
#1 Premia regulaminowa czy nagroda?
Jeżeli przyznanie świadczenia zależne jest od spełnienia przez pracownika określonych kryteriów (np. osiągnięcia określonego celu rocznego), powinno zostać ono zakwalifikowane jako premia regulaminowa, której szczegółowe zasady przyznawania powinny zostać zawarte w dokumencie je określającym (np. regulamin wynagradzania, umowa o pracę, porozumienie z pracownikiem). Po spełnieniu warunków otrzymania premii regulaminowej pracownik może mieć roszczenie o jej wypłatę.
Jeśli mamy jednak do czynienia ze świadczeniem przyznawanym według uznania pracodawcy, powinno zostać ono zakwalifikowane jako nagroda, której charakterystycznym elementem jest fakt jej swobodnego przyznawania przez pracodawcę, niezależnie od spełnienia jakichkolwiek wyznaczonych pracownikowi celów.
#2 Prywatna opieka medyczna i karta sportowa
Podobnie do nagrody należałoby zakwalifikować inne świadczenia niefinansowe, które przyznawane są pracownikowi niezależnie od jego zaangażowania w pracę (np. prywatna opieka medyczna). Z pewnością nie są to świadczenia uzależnione od obiektywnych, indywidualnych lub zbiorowych celów wyznaczanych pracownikowi, co z kolei wyklucza przyznanie im charakteru premii regulaminowej.
A co z przyznaniem benefitów pozapłacowych jedynie osobom z dłuższym stażem pracy?
Włączenie benefitów dla pracownika dopiero po ukończeniu pewnego etapu pracy (np. ukończenia okresu próbnego zatrudnienia) jest stosunkowo częstą praktyką, co może znaleźć uzasadnienie w aspektach technicznych (np. konieczność zawarcia umowy o prywatną opiekę medyczną na okres dłuższy niż 3 miesiące), jak również praktycznych (pracownik nie otrzymuje premii regulaminowej za spełnienie określonych wyników, bo nie jest w pełni samodzielny w początkowym okresie zatrudnienia).
Kwestia ta budzi jednak pewne wątpliwości w świetle przepisów o dyskryminacji w zatrudnieniu. Czy przyznanie benefitów dopiero po okresie próbnym pracownika jest prawidłową praktyką?
Odpowiedzi na to pytanie udzielił Sąd Najwyższy. W wyroku z dnia 14.03.2019 (II PK 310/17) stwierdził, że różnicowanie wynagrodzeń pracowników w oparciu o ich staż pracy, z którym związane jest doświadczenie zawodowe, jest dopuszczalne. Nie jest jednak dopuszczalne dwukrotne różnicowanie wynagrodzenia w oparciu o to samo kryterium, czyli najpierw przy ustalaniu stawki wynagrodzenia zasadniczego, a następnie przez przyznawanie dodatkowych składników wynagrodzenia.
W praktyce oznacza to, że pracodawcy powinni uważnie podchodzić do tematu benefitów pracowniczych i precyzyjnie określać ich nazwę, warunki ich uzyskania oraz wypłaty. Właściwe uregulowanie dostępu do benefitów (tych finansowych i niefinansowych) wzmacnia kulturę organizacyjną i może być kluczowym czynnikiem przyciągającym talenty pracownicze, wspierając wizerunek organizacji jako pracodawcy działającego zgodnie z prawem i dbającego o równy dostęp do świadczeń.
Jak więc uniknąć zarzutów o dyskryminację?
Jak wiemy, wynagrodzenie pracownika to nie tylko wynagrodzenie podstawowe, ale również wszystkie dodatkowe składniki wynagrodzenia, w tym inne świadczenia związane z pracą w formie pieniężnej lub niefinansowej. Wynagrodzeniem będą zatem również premie. Ich przyznawanie powinno odbywać się z zachowaniem zasad dotyczących zapobiegania dyskryminacji w wynagradzaniu.
Powyższe znalazło potwierdzenie nie tylko w kontekście przyznawania benefitów w czasie okresu próbnego, ale również w odniesieniu do wszelkich benefitów przyznawanych w trakcie całego zatrudnienia.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21.01.2011 r., sygnatura akt: II PK 169/10, wskazał, że nagroda ma charakter świadczenia uznaniowego, nie jest jednak świadczeniem przyznawanym na zasadach w pełni swobodnego uznania pracodawcy. Decydując się na przyznanie pracownikowi nagrody, pracodawca jest ograniczony przez ciążący na nim obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz ich wyników pracy, jak również przez zasadę równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych (lub o tej samej wartości) obowiązków. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22.02.2007, sygnatura akt: I PL 242/06, wskazując, że w przypadku zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę, to na pracodawcy ciąży udowodnienie, że kierował się obiektywnymi powodami. Przy powołaniu się na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, pracodawca musi wykazać, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom
Podsumowanie
Przyznanie pracownikom dodatkowych świadczeń finansowych oraz niefinansowych może stanowić istotny czynnik motywujący Zespół i przyczyniać się do wzrostu zadowolenia pracowników z wykonywanej pracy. Kluczowe jest stosowanie obiektywnych i przejrzystych kryteriów przyznawania świadczeń oraz przestrzeganie zasad równego traktowania wszystkich pracowników. Odpowiedź na pytanie czy i jak zapewnić równy dostęp do benefitów z pewnością nie jest taka oczywista, a mając na uwadze przestawione wyżej praktyki i orzecznictwo warto przyjrzeć się temu zagadnieniu szerzej poprzez analizę indywidualnej sytuacji pracodawcy i jego pracowników.
Nasz Zespół Prawa Pracy z chęcią wspomoże Państwa w odpowiednim dopasowaniu dokumentów Państwa organizacji.
Autorka:
Zofia Kwiatkowska, Prawniczka
