Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników wydaje się kluczowe dla zachowania konkurencyjności przedsiębiorstwa. Z drugiej strony pracodawcy są zobowiązani do ułatwiania pracownikom zdobywania nowych umiejętności i wiedzy, co zostało jasno określone w art. 17 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465; dalej: ,,Kodeks Pracy”). Decydując się na wsparcie pracownika w rozwoju jego kompetencji należy mieć na względzie, by realizować to w sposób przemyślany i sprawiedliwy, z uwzględnieniem zasad przeciwdziałania dyskryminacji.
Obowiązek pracodawcy: ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji
Art. 17 Kodeksu Pracy stanowi, że pracodawca jest zobowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Oznacza to, że pracodawca powinien wspierać swoich pracowników w dążeniu do rozwoju zawodowego poprzez organizowanie szkoleń, kursów czy wyrażenie zgody na udział w takich inicjatywach przez pracownika. W praktyce może to obejmować różne formy wsparcia, takie jak udzielanie płatnych urlopów szkoleniowych, finansowanie udziału w konferencjach branżowych, czy też zapewnianie dostępu do wewnętrznych programów szkoleniowych.
Zasada równego traktowania w dostępie do szkoleń
Art. 183a Kodeksu Pracy wprowadza zasadę równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, w tym dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe. Pracodawca musi zapewnić, aby wszyscy pracownicy mieli równy dostęp do możliwości rozwoju zawodowego, niezależnie od płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej, rodzaju umowy czy wymiaru czasu pracy.
Pracodawca musi dbać o to, aby każdy członek zespołu miał takie same możliwości rozwoju zawodowego. Informacje o dostępnych kursach i możliwościach powinny być przekazywane w sposób transparentny i dostępny dla wszystkich.
Równy dostęp do szkoleń nie oznacza natomiast, że każdy pracownik musi uczestniczyć we wszystkich dostępnych kursach, ale że pracownicy na podobnych stanowiskach powinni mieć takie same możliwości rozwoju. Ważne jest, aby wszyscy zatrudnieni w podobnych rolach mieli dostęp do tych samych lub podobnych szkoleń i programów rozwojowych, co zapewnia sprawiedliwe traktowanie i wyrównuje szanse na awans oraz dalszy rozwój zawodowy.
Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia
Naruszenie zasad równego traktowania może nosić różny charakter. Dyskryminacja bezpośrednia, jak określono w art. 18 (3a) § 3 Kodeksu pracy, ma miejsce wtedy, gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie niż inni w porównywalnej sytuacji z powodu jednej z wymienionych wyżej cech. Dyskryminacja pośrednia natomiast występuje, gdy pozornie neutralne kryteria, postanowienia lub działania powodują szczególnie niekorzystne dysproporcje dla pewnej grupy pracowników.
Przykładem dyskryminacji pośredniej w kontekście rozwoju zawodowego pracowników może być sytuacja, w której pracodawca oferuje szkolenia pracownikom danej grupy zawodowej w godzinach, w których część tych pracowników – pracując na niepełny etat (np. osoby z obowiązkami rodzicielskimi) – nie ma możliwości wzięcia w nich udziału. Nawet jeśli takie godziny są ustalone bez intencji dyskryminacyjnej, mogą one niekorzystnie wpływać na dostęp tej grupy pracowników do szkoleń.
Zapobieganie dyskryminacji: praktyczne wskazówki
Zapewnienie równych szans na rozwój zawodowy dla wszystkich pracowników pomaga uniknąć sytuacji, w których niektórzy pracownicy byliby wykluczeni z możliwości awansu lub rozwoju.
Celem zapobiegnięcia dyskryminacji w dostępie do szkoleń i podnoszenia kwalifikacji, pracodawcy powinni regularnie monitorować udział pracowników w szkoleniach i analizować dane pod kątem równości dostępu do nich. Proces wyboru pracowników na szkolenia powinien być transparentny i oparty na jasnych, obiektywnych kryteriach.
Warto również zapewnić dostęp do ogólnych szkoleń pracowniczych w różnych formach (np. online, w różnych godzinach) tak, aby były one dostępne dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich indywidualnej sytuacji.
Również przeprowadzanie regularnych szkoleń antydyskryminacyjnych dla kadry zarządzającej oraz pracowników pomoże zwiększyć ich świadomość i umiejętność identyfikowania oraz przeciwdziałania przejawom dyskryminacji, a opracowanie i wdrożenie polityki równego traktowania pomoże jasno określić zasady dotyczące dostępu do szkoleń i podnoszenia kwalifikacji.
Podsumowanie
Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników jest nie tylko obowiązkiem pracodawcy, ale również inwestycją w przyszłość organizacji. Kluczowe jest, aby proces ten odbywał się w sposób sprawiedliwy i zgodny z przepisami prawa, zapobiegając wszelkim formom dyskryminacji. Pracodawcy powinni dążyć do tworzenia środowiska pracy, które wspiera rozwój każdego pracownika, niezależnie od jego indywidualnych cech, co przyczyni się do budowania silniejszego i bardziej zróżnicowanego zespołu.
Zachęcamy do kontaktu z naszymi specjalistami, którzy chętnie doradzą Państwu z zakresu wprowadzania odpowiedniej polityki szkoleniowej w Państwa organizacji.
Autorka:
Zofia Kwiatkowska, Prawniczka
