W ostatnich latach ochrona przed dyskryminacją w procesie rekrutacji stała się jednym z kluczowych tematów w prawie pracy. Ważnym krokiem w tej dziedzinie było orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 19 kwietnia 2012 roku w sprawie C-415/10, dotyczącej Galiny Meister przeciwko Speech Design Carrier Systems GmbH. Orzeczenie to wyznaczyło nowe standardy w walce z dyskryminacją ze względu na płeć i wiek, mając istotne znaczenie dla pracodawców i kandydatów na rynku pracy. Zbliżająca się dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10.05.2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (zwana dalej dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń), wprowadza jednak nowe regulacje, które mają na celu zwiększenie dostępu do informacji i promowanie równości.
Czy nowe przepisy przyniosą nowe spojrzenie na wyroki TSUE, takie jak ten z 19 kwietnia 2012 roku?
Tło sprawy C-415/10
Galina Meister, obywatelka rosyjska, dwukrotnie zgłosiła swoją kandydaturę na dwa zbliżone do siebie ogłoszenia o pracę w spółce Speech Design Carrier Systems GmbH. Pomimo spełnionych zdaniem Meister warunków wymaganych dla zajmowania stanowiska pracy wskazanego w ogłoszeniu o pracę, nie została zaproszona na rozmowę kwalifikacyjną i nie otrzymała żadnego wyjaśnienia na temat odrzucenia jej kandydatury. Meister podejrzewała, że została dyskryminowana ze względu na płeć, wiek i pochodzenie etniczne, i wniosła sprawę do sądu, domagając się odszkodowania za dyskryminację oraz dokumentacji zawierającej informacje na temat kwalifikacji wybranego kandydata, tak by móc udowodnić dyskryminację.
Odpowiedź TSUE
TSUE w swoim orzeczeniu skoncentrował się na kilku kluczowych kwestiach:
- Dostęp do informacji: Trybunał stwierdził, że prawo Unii Europejskiej nie nakłada na pracodawców obowiązku udzielania informacji o kwalifikacjach wybranego kandydata w celu umożliwienia odrzuconemu kandydatowi wykazania dyskryminacji. Jednakże, całkowita odmowa dostępu do informacji kandydatowi do pracy może stanowić jeden z elementów stanu faktycznego pozwalającego domniemywać istnienie dyskryminacji.
- Ciężar dowodu: TSUE podkreślił, że w przypadku podejrzenia dyskryminacji, ciężar dowodu może zostać przeniesiony na pracodawcę, jeśli kandydat dostarczy wystarczających dowodów na to, że mógł być osobą poddaną dyskryminacji. Pracodawca musi wtedy udowodnić, że nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania.
- Zasada niedyskryminacji: Trybunał potwierdził, że wszyscy kandydaci do pracy mają prawo do równego traktowania i niedyskryminacji na podstawie płci, wieku, pochodzenia etnicznego oraz innych cech chronionych. Pracodawcy muszą unikać wszelkich form dyskryminacji w procesie rekrutacji, a w ewentualnym postępowaniu sądowym oceniana powinna być przede wszystkim ich postawa, sposób odmowy kandydatowi do pracy czy kryteria przyjęte przez pracodawcę przy rekrutacji jednego z kandydatów.
Większa transparentność dzięki nowej dyrektywie UE?
Nie jest tajemnicą, że w walce z dyskryminacją w miejscu pracy to właśnie na poziomie unijnym widzimy nowe impulsy. Przypomnijmy, że Unia Europejska przygotowała dla nas dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń, której celem jest m.in. zwiększenie transparentności wynagrodzeń oraz zapewnienie równego traktowania pracowników w zakresie płac.
O ile dotychczasowe przepisy prawa polskiego niewiele mówiły o uprawnieniach kandydatów do pracy, o tyle wspomniana dyrektywa przewiduje wprost uprawnienie kandydatów do pracy do pozyskania od przyszłego pracodawcy choćby informacji o początkowym wynagrodzeniu na danym stanowisku lub jego przedziale. Jeśli dołożymy do tego pozostałe zapisy o obowiązku raportowania i prawach pracowników (w tym kandydatów do pracy), okazuje się, że sam proces rekrutacji przeprowadzany dotychczas przez pracodawców w większości przypadków będzie musiał ulec zmianom.
Konsekwencje dla pracodawców
Orzeczenie TSUE w sprawie C-415/10 oraz zbliżająca się implementacja dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń mają istotne konsekwencje dla pracodawców:
- Transparentność procesu rekrutacji: Pracodawcy muszą zadbać o transparentność i sprawiedliwość w procesie rekrutacji, aby uniknąć oskarżeń o dyskryminację. Powinni stosować jasne i obiektywne kryteria przy wyborze kandydatów.
- Dokumentowanie decyzji: Pracodawcy powinni dokładnie dokumentować swoje decyzje rekrutacyjne oraz politykę wynagrodzeń, aby móc wykazać, że wybór kandydatów i struktura płac były oparte na obiektywnych kryteriach.
- Szkolenia antydyskryminacyjne: Regularne szkolenia dla osób zaangażowanych w proces rekrutacji mogą pomóc w uniknięciu nieświadomej dyskryminacji i zapewnieniu równości szans dla wszystkich kandydatów.
Podsumowanie
W omawianym orzeczeniu TSUE zaznacza, że odrzucony kandydat do pracy nie ma prawa otrzymania dokumentacji kandydata wybranego przez pracodawcę. Może on jednak w uzasadnionych przypadkach domagać się od przyszłego pracodawcy wyjaśnień oraz wskazania przyjętych kryteriów odmowy na dane stanowisko pracy. Wobec nadchodzących zmian to uprawnienie kandydatów do pracy nabiera nowego znaczenia, a pracodawcy muszą z pewnością bardziej skupić się na zapewnieniu równości i przejrzystości w swoich działaniach rekrutacyjnych oraz polityce wynagrodzeń.
Autorka:
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Aplikantka radcowska
