Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników wydaje się kluczowe dla zachowania konkurencyjności przedsiębiorstwa. Z drugiej strony pracodawcy są zobowiązani do ułatwiania pracownikom zdobywania nowych umiejętności i wiedzy, co zostało jasno określone w art. 17 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465; dalej: ,,Kodeks Pracy”). Decydując się na wsparcie pracownika w rozwoju jego kompetencji należy mieć na względzie, by realizować to w sposób przemyślany i sprawiedliwy, z uwzględnieniem zasad przeciwdziałania dyskryminacji.

Umowa o pracę jest zazwyczaj pierwszym dokumentem podpisywanym przez nowo zatrudnionego pracownika. Może ona wywrzeć na pracowniku pozytywne albo negatywne wrażenie. Co powinna zawierać umowa o pracę? W jakiej formie powinna zostać zwarta? Czy jej objętość ma znaczenie?

W ostatnich latach ochrona przed dyskryminacją w procesie rekrutacji stała się jednym z kluczowych tematów w prawie pracy. Ważnym krokiem w tej dziedzinie było orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 19 kwietnia 2012 roku w sprawie C-415/10, dotyczącej Galiny Meister przeciwko Speech Design Carrier Systems GmbH. Orzeczenie to wyznaczyło nowe standardy w walce z dyskryminacją ze względu na płeć i wiek, mając istotne znaczenie dla pracodawców i kandydatów na rynku pracy. Zbliżająca się dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10.05.2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (zwana dalej dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń), wprowadza jednak nowe regulacje, które mają na celu zwiększenie dostępu do informacji i promowanie równości.

W kwietniu 2024 roku minął rok od suplementacji dyrektywy work-life balance do polskiej ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465; dalej: ,,Kodeks pracy”). Jednym z kluczowych elementów zmian w przepisach prawa pracy było wprowadzenie urlopu opiekuńczego oraz zwolnienia z pracy z powodu siły wyższej. Warto zatem podsumować, jak te regulacje funkcjonują w praktyce i jakie są najczęstsze wątpliwości pracodawców związane z ich stosowaniem.

Kodeks pracy przewiduje szczególne uprawnienia dla kobiet w ciąży. Dla wielu pracodawców zrozumienie obowiązków wobec pracownic w ciąży jest kluczowe i pozwala zapewnić im z jednej strony bezpieczeństwo prawne, z drugiej strony wzmacnia pozytywny wizerunek i kulturę ich organizacji.

Po ponad 20 latach doczekaliśmy się zmian w zakresie minimalnych wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe. Mowa o Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, zmienionego Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 18 października 2023 r. (dalej: rozporządzenie).

Dresscode, czyli zasady dotyczące ubioru pracowników, to zagadnienie, które może wywołać wiele kontrowersji i wątpliwości zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Chęć zachowania profesjonalizmu i utrzymania odpowiedniego wizerunku przedsiębiorstwa wymaga z pewnością zrozumienia ram prawnych oraz przyjętych w doktrynie zasad dotyczących dresscodu w miejscu pracy.

Pracodawcy chcąc rozstać się z pracownikiem niejednokrotnie zastanawiają się nad tym w jakim trybie rozwiązać umowę o pracę. Częstym powodem tych rozważań jest możliwość kwalifikacji zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co pozwala na rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.

Prawo do wypoczynku jest jednym z fundamentalnych uprawnień Pracowników. Sposób obliczania należnych Pracownikowi dni wolnych od pracy oraz właściwe naliczenie nadgodzin, przepracowanych przez Pracownika, mogą niekiedy sprawiać trudności w sytuacjach odbiegających od standardowych – tj. w przypadku młodych Pracowników oraz Pracowników, pracujących na część etatu.