Pracodawcy chcąc rozstać się z pracownikiem niejednokrotnie zastanawiają się nad tym w jakim trybie rozwiązać umowę o pracę. Częstym powodem tych rozważań jest możliwość kwalifikacji zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co pozwala na rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.
Kodeks pracy nie daje jednoznacznych odpowiedzi w zakresie katalogu takich naruszeń, co oznacza, że każdy przypadek powinien być indywidualnie przeanalizowany i oceniony.
Przyczyna rozwiązania umowy o pracę
Pracodawca, który rozwiązuje umowę o pracę z pracownikiem na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, jest obowiązany podać w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę przyczyny swojej decyzji. Co istotne okoliczności te podlegają w razie sporu badaniu przez sąd pracy, zaś pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się później na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością rozwiązania umowy o pracę w omawianym trybie.
Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Miesięczny termin rozpoczyna się od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie z nim umowy o pracę.
Przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego
Zgodnie z orzecznictwem pod pojęciem „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” należy rozumieć trzy elementy.
Pierwszym z nich jest bezprawność zachowania pracownika, czyli naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego polegające na zachowaniu sprzecznym z obowiązującymi regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może stanowić zarówno działanie jak i zaniechanie.
Po drugie musi wystąpić naruszenie albo przynajmniej zagrożenie interesów pracodawcy. Wystarczające jest szeroko rozumiane zagrożenie, nawet gdy realnie nie wyrządzono pracodawcy szkody.
Trzecim aspektem jest zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo pracownika.
Dlaczego warto się zastanowić?
Tzw. zwolnienie dyscyplinarne jest najbardziej dotkliwym sposobem ukarania pracownika. Żaden z przepisów nie nakazuje jego stosowania, a tym samym od decyzji pracodawcy zależy czy rozwiąże z pracownikiem umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia czy też zastosuje tryb dyscyplinarny lub inne możliwe środki prawne jak chociażby kary porządkowe.
„Ucieczka” na urlop wypoczynkowy
Z całą pewnością aspektem przemawiającym za zastosowaniem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy jest możliwość rozwiązania umowy o pracę nawet w trakcie urlopu pracownika albo innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Oznacza to również, że pracownik, który narusza swoje obowiązki pracownicze nie uchyli się od odpowiedzialności poprzez skorzystanie z urlopu wypoczynkowego.
Co w przypadku wadliwej dyscyplinarki?
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie, które przysługuje co do zasady w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Poza ww. konsekwencjami pracodawca ponosi odpowiedzialność za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, gdy jego działanie polegało na zamierzonym naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie. Wówczas wysokość należnego pracownikowi odszkodowania może być znacznie wyższa niż limity wskazane w Kodeksie pracy.
Podsumowanie
W przypadku wystąpienia przesłanek do tzw. dyscyplinarnego zwolnienia, do pracodawcy należy decyzja czy skorzysta z tej możliwości. Warto jednak pamiętać, że ten tryb rozwiązania umowy o pracę stanowi najbardziej dotkliwą konsekwencję dla pracownika i wiąże się ze zwiększonym ryzykiem dochodzenia przez pracownika dodatkowych roszczeń. Tym samym przed podjęciem tej decyzji warto zweryfikować czy dane zachowanie można uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, aby uniknąć m.in. długoletnich sporów sądowych.
W razie pytań w powyższym zakresie zachęcamy do kontaktu.
Autorka:
Maria Aleksiejak, Aplikantka radcowska