Umowa o pracę po nowelizacji dyrektywą work-life balance

Upłynęły już ponad 2 tygodnie od wejścia w życie jednej z największych nowelizacji przepisów prawa pracy związanej z implementacją tzw. dyrektywy work-life balance, czyli dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) z dnia 20 czerwca 2019 rokuw sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE, która jest przedmiotem wielu naszych poprzednich wpisów na łamach bloga. Tym razem przyjrzymy się zmianom obejmującym zagadnienia dotyczące umowy o pracę pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Obowiązkowe elementy każdej umowy o pracę

Wskutek konieczności implementacji przepisów dyrektywy work-life balance zmianie uległ art. 29 Kodeksu pracy, który wskazuje wymagania dotyczące treści umowy o pracę. Od 26 kwietnia 2023 roku każda nowo zawierana umowa o pracę (niezależnie od tego, czy jest zawierana na czas określony, nieokreślony czy też na okres próbny) musi określać:

• strony i rodzaj umowy;
• adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania;
• datę zawarcia umowy;
• rodzaj i miejsce bądź miejsca wykonywania pracy;
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
• wymiar czasu pracy;
• dzień rozpoczęcia pracy.

Dodatkowe zmiany dla umów o pracę na okres próbny i na czas określony

Poza powyższymi elementami, umowa o pracę na czas określony musi zawierać również

• czas jej trwania lub
• dzień jej zakończenia,

zaś w umowie o pracę na okres próbny należy wskazać:

• czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz – gdy strony tak uzgodnią – postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności;
• okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony po upływie okresu obowiązywania umowy o pracę na czas próbny lub postanowienie o jednokrotnym wydłużeniu umowy o pracę na okres próbny.

Wskutek nowelizacji przepisów Kodeksu pracy ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samy pracownikiem jest obecnie dopuszczalne wyłącznie w sytuacji, w której pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Usunięto zatem możliwość zawarcia z pracownikiem takowej umowy po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy.

Podsumowanie

Niektóre ze zmian mają charakter formalno-organizacyjny, jak np. konieczność zamieszczenia adresu pracodawcy w umowie o pracę, jednakże niektóre z powyższych zmian dotykają sfery uprawnień pracowniczych, których pracodawcy nie mogą naruszyć bądź ograniczyć. Ustawodawca nie oszczędza pracodawców w 2023 r., który przyniósł tak wiele zmian w kilkunastu aspektach prawa pracy. Nie jeden z przedsiębiorców nie będzie w stanie zorientować się co konkretnie w jego sytuacji się zmienia i jakie działania musi podjąć bądź jak skonstruować umowę o pracę, aby odpowiadała ustawowym wymogom. Trzymamy rękę na pulsie i sprawdzamy na bieżąco zmiany w prawie pracy, aby być gotów do pomocy pracodawcom w tym czasie intensywnych nowelizacji, które nakładają na pracodawców kolejne obowiązki w sferze umowy o pracę z nowym pracownikiem.

Autorzy:
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Aplikantka radcowska
Mateusz Turowski, Aplikant radcowski