Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jako „must have”

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy stanowi skuteczne narzędzie ochrony kluczowych informacji dla pracodawcy oraz utrzymania stabilności i konkurencyjności przedsiębiorstwa.

W trakcie trwania stosunku pracy

Pracownicy na podstawie kodeksu pracy są zobowiązani do m.in. dbania o dobro zakładu pracy i przestrzegania zapisów umowy o pracę oraz aktów wewnętrznych obowiązujących u pracodawcy. Zwyczajowo już w umowie o pracę zawiera się zapisy dotyczące poufności i zakazu wykonywania pracy dla podmiotów konkurencyjnych.

Jednak po rozwiązaniu umowy o pracę, pracownik nie jest już związany zapisami umowy o pracę ani obowiązkami wynikającymi z kodeksu pracy, dlatego tak istotne jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Z którymi pracownikami warto zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Przed podjęciem decyzji o zwarciu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, zaleca się analizę struktury organizacyjnej ze szczególnym uwzględnieniem stanowisk, na których pracownicy mają dostęp do kluczowych informacji. Jeśli ujawnienie tych danych mogłoby potencjalnie zaszkodzić pracodawcy, warto rozważyć zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z tymi pracownikami.

Warto zauważyć, że w tym kontekście nie istnieją ograniczenia. Przeciwnie, przyjmuje się, że ustawowe pojęcie „szczególnie ważnych informacji” jest subiektywne i zależy od indywidualnego przekonania pracodawcy. Innymi słowy, to pracodawca decyduje, z którymi pracownikami zamierza zawrzeć umowę o zakazie konkurencji.

Ponadto umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być uznana za nieważną w związku z tym, że w subiektywnej ocenie pracownika nie miał on dostępu do szczególnie ważnych informacji.

Forma i elementy umowy o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Taka umowa powinna zawierać regulacje dotyczące m.in.:

• okresu obowiązywania zakazu konkurencji,
• wysokości odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy,
• definicji zakazu konkurencji oraz
• potencjalnych kar umownych.

Co jeśli pracownik nie chce podpisać umowy o zakazie konkurencji?

Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. Pracodawca może wówczas powołać się na utratę zaufania do podwładnego, gdyż odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może to być pośrednim dowodem na jego brak lojalności lub chęć podjęcia działań naruszających interes pracodawcy.

Warto pamiętać, że odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie będzie stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, gdy jej postanowienia będą niezgodne z przepisami kodeksu pracy.

Ważne także dodatkowe zapisy

Możliwe jest uwzględnienie w umowie o zakazie konkurencji zapisów dających pracodawcy prawo do odstąpienia do dnia rozwiązania stosunku pracy. W przypadku skorzystania pracodawcy z tego uprawnienia, umowę traktuje się jak niezawartą.

Takie postanowienia są szczególnie pomocne, gdy pracownik z czasem jest stopniowo wyłączany z nowych projektów, a informacje, które posiada, przestają być uznawane przez pracodawcę za szczególnie ważne.

W razie sporu ważne są zapisy umowy i zebranie dowodów

Dążąc do zawarcia umowy o zakazie konkurencji pracodawca chroni swoje interesy. Jeśli zarzuca następnie byłemu pracownikowi naruszenie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, to na nim spoczywa ciężar dowodu.

Warto zatem zadbać o to, żeby po pierwsze zapisy umowy faktycznie chroniły pracodawcę, a po drugie, w razie potrzeby, zabezpieczyć dowody wykazujące potencjalne naruszenia ze strony byłego pracownika.

W celu uzyskania dodatkowych informacji na temat umowy o zakazie konkurencji, serdecznie zachęcamy do kontaktu.

Autorka:
Maria Aleksiejak, Aplikantka radcowska