Arbeitsvertrag nach der Änderung durch die Work-Life-Balance-Richtlinie

Es ist nun mehr als zwei Wochen her, dass eine der größten Änderungen des Arbeitsrechts die Umsetzung der sogenannten Work-Life-Balance-Richtlinie betraf, d.h. die Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates (EU) vom 20. Juni 2019 über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Eltern und Pflegepersonen und zur Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU des Rates, die Gegenstand vieler unserer früheren Blogbeiträge war. Dieses Mal befassen wir uns mit den Änderungen, die sich auf den Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beziehen.

Obligatorische Elemente in jedem Arbeitsvertrag

Aufgrund der Notwendigkeit, die Bestimmungen der Richtlinie über die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben umzusetzen, wurde Artikel 29 des Arbeitsgesetzes, der die Anforderungen an den Inhalt eines Arbeitsvertrags enthält, geändert. Ab dem 26. April 2023 muss jeder neu abgeschlossene Arbeitsvertrag (unabhängig davon, ob er für eine befristete oder unbefristete Zeit oder für eine Probezeit abgeschlossen wird) Folgendes enthalten:

• die Parteien und die Art des Vertrags,
• die Anschrift des eingetragenen Sitzes des Arbeitgebers und – im Falle eines Arbeitgebers, der eine natürliche Person ohne eingetragenen Sitz ist – die Wohnanschrift,
• das Datum des Vertragsabschlusses,
• die Art und den Ort oder die Orte der Arbeit
• die Vergütung für die Arbeit entsprechend der Art der Arbeit unter Angabe der Vergütungsbestandteile,
• Arbeitszeit,
• Datum des Arbeitsbeginns.

Zusätzliche Änderungen für Arbeitsverträge auf Probe und befristete Arbeitsverträge

Zusätzlich zu den oben genannten Angaben muss ein befristeter Arbeitsvertrag auch Folgendes enthalten

• seine Dauer oder
• das Datum der Beendigung,

bei einem Arbeitsvertrag auf Probe muss angegeben werden:

• seine Dauer oder den Tag, an dem er endet, und, falls die Parteien dies vereinbaren, eine Bestimmung zur Verlängerung des Vertrags für die Dauer des Urlaubs und für die Dauer der sonstigen entschuldigten Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit, falls solche Abwesenheiten auftreten,
• den Zeitraum, für den die Parteien beabsichtigen, nach Ablauf der Probezeit einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, oder eine Bestimmung zur einmaligen Verlängerung des Probezeitvertrags.

Infolge von Änderungen der Bestimmungen des Arbeitsgesetzes ist der erneute Abschluss eines Arbeitsvertrags auf Probe mit demselben Arbeitnehmer nur noch dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer für eine andere Art von Arbeit eingestellt werden soll. Die Möglichkeit, einen solchen Vertrag mit einem Arbeitnehmer nach Ablauf von mindestens drei Jahren ab dem Datum der Beendigung oder des Auslaufens des vorherigen Arbeitsvertrags abzuschließen, wurde daher abgeschafft, wenn der Arbeitnehmer für dieselbe Art von Arbeit eingestellt werden soll.

Zusammenfassung

Einige der Änderungen sind formaler und organisatorischer Art, wie z. B. die Notwendigkeit, die Anschrift des Arbeitgebers in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, aber einige der oben genannten Änderungen berühren den Bereich der Arbeitnehmerrechte, die der Arbeitgeber nicht verletzen oder einschränken darf. Der Gesetzgeber verschont die Arbeitgeber im Jahr 2023 nicht. Er hat so viele Änderungen in mehr als einem Dutzend Aspekten des Arbeitsrechts vorgenommen, dass kein einziger Unternehmer herausfinden kann, was sich konkret in seiner Situation ändert und welche Maßnahmen er ergreifen muss oder wie er einen Arbeitsvertrag gestalten muss, um den gesetzlichen Anforderungen zu entsprechen. Wir sind am Puls der Zeit und prüfen laufend die Änderungen im Arbeitsrecht, um Arbeitgebern in dieser Zeit der intensiven Änderungen, die dem Arbeitgeber weitere Verpflichtungen im Bereich des Arbeitsvertrags mit einem neuen Arbeitnehmer auferlegen, zur Seite zu stehen.

Autoren:
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Rechtsanwaltsrerendarin (PL)
Mateusz Turowski, Referendar (PL)