Co dyrektywa work-life balance zmienia dla stron stosunku pracy?

Rok 2023 to czas gruntownych zmian w polskim prawie pracy, które systematycznie analizujemy i komentujemy na naszym blogu. 23 marca 2023 r. Prezydent podpisał ustawę zmieniającą Kodeks pracy w związku z obowiązkiem implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2019/1158 z dnia 20 czerwca 22019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE, nazywaną umownie „dyrektywą work-life balance”. Znowelizowane przepisy zaczną obowiązywać w ciągu najbliższego miesiąca.

Czego dotyczy dyrektywa work-life balance?

Celami dyrektywa work-life balance, przyjętej przez Parlament Europejski już w 2019 r. są:

poprawa jakości życia pracowników;
zapewnienie pracownikom lepszego dostosowania pracy do ich życia prywatnego;
umożliwienie pracownikom lepszego łączenia pracy i życia rodzinnego;

do czego nawiązuje motyw 1 dyrektywy, zgodnie z którym Unia wspiera działania państw do niej należących w obszarze równości kobiet i mężczyzn.

Ponadto, motyw 10 dyrektywy wskazuje, że:

równowaga między życiem zawodowym a prywatnym wciąż jest dużym wyzwaniem dla wielu rodziców i pracowników pełniących obowiązki opiekuńcze, w szczególności z uwagi na coraz większą powszechność wydłużonych godzin pracy oraz zmiennych rozkładów pracy, co ma negatywny wpływ na zatrudnienie kobiet;
znaczącym czynnikiem wpływającym na niedostateczną reprezentację kobiet na rynku pracy jest trudność w godzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych.

Warto zatem przyjrzeć się zmianom, jakie w polskim prawie pracy przyniesie jej włączenie do porządku prawnego.

Zmiany dotyczące umów o pracę

Po wejściu w życie przepisów dyrektywy strony stosunku pracy będą mogły uzgodnić w umowie o pracę na czas próby, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli wystąpią takie nieobecności.

Ponadto, zmianie ulegną okresy, na jakie można zawrzeć umowę na okres próbny, które wynosić będą dodatkowo:

1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Projekt przewiduje również możliwość jednokrotnego wydłużenia ww. okresów, nie więcej niż o 1 miesiąc, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Z Kodeksu pracy usunięto również możliwość ponownego zatrudnienia pracownika na okres próbny po upływie 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.

Oprócz powyższych zmian, obejmujących sam stosunek pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, nowelizacja wprowadza szereg nowych, dodatkowych elementów, które powinna zawierać umowa o pracę oraz informacja o warunkach zatrudnienia, jak np.:

adres siedziby pracodawcy;
czas trwania umowy na okres próbny lub dzień jej zakończenia;
czas trwania lub dzień zakończenia umowy na czas określony oraz informację o przerwach w pracy;
informację o zasadach pracy w godzinach nadliczbowych;
procedury rozwiązania stosunku pracy;
informację o prawach pracownika do szkoleń.

Nowością jest również konieczność poinformowania pracownika o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego oraz ochronie, związanej z zabezpieczeniem społecznym.

Dodatkowe uprawnienia pracownicze

Oprócz powyższych zmian wprowadzona zostanie możliwość zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych, spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.

Wymiar tego zwolnienia wynosi 2 dni albo 16 godzin.

W czasie zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. Na wniosek pracownika o udzielenie zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej pracodawca powinien wyrazić zgodę.

Ułatwienia dla pracowników związane z rodzicielstwem

Ustawa zakłada ponadto nowelizację przepisów w zakresie urlopu rodzicielskiego, wprowadzając m.in.

dłuższy wymiar tego urlopu – 41 lub 43 tygodnie;
ograniczenie możliwości przeniesienia części urlopu na drugiego rodzica – minimalny okres urlopu rodzicielskiego, który należy wykorzystać samodzielnie i którego nie można przenieść na drugiego rodzica wynosić będzie 9 tygodni.

Znowelizowany Kodeks pracy wprowadza możliwość zastosowania wobec pracownika wychowującego dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia, elastycznej organizacji pracy, za którą uważa się:

pracę zdalną;
przerywany system czasu pracy;
system skróconego tygodnia pracy;
weekendowy system czasu pracy;
ruchomy czas pracy;
indywidualny rozkład czasu pracy;
obniżenie wymiaru czasu pracy.

Pracownik chcący skorzystać z takiego rozwiązania zobowiązany jest do złożenia odpowiedniego wniosku do pracodawcy.

Co jeszcze się zmieni?

Z całej puli zmian, które wprowadza implementowana dyrektywa work-life balance warto wskazać, iż:

stosunek pracy nawiązywany będzie w dniu wskazanym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy (usunięto możliwość przyjęcia, że nawiązanie stosunku pracy nastąpiło w dniu zawarcia umowy);
pracodawca nie będzie uprawniony do zakazania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą (lub innym stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy), jednakże uprawnienia tego nie stosuje się w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji;
pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi/bezpieczniejszymi warunkami pracy (np. o zmianę umowy na czas określony na umowę na czas nieokreślony);
wprowadzono zakaz prowadzenia przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy w związku z zamiarem rozwiązania stosunku pracy z pracownicą będącą w ciąży bądź z pracownikiem, który złożył wniosek o urlop ojcowski.

Podsumowanie

Jak można zauważyć wprowadzenie dyrektywy work-life balance wiąże się z dosyć szeroką, obejmującą wiele kwestii dotyczących stosunku pracy, nowelizacją przepisów prawa pracy.

Można się zastanawiać, która z wprowadzanych zmian – uregulowanie pracy zdalnej czy wdrożenie powyższej dyrektywy – przyniosła większą rewolucję dla stron stosunku pracy, jednakże pewne jest to, iż od momentu wejścia w życie znowelizowanego Kodeksu pracy zarówno pracodawcy, jak i pracownicy będą musieli mieć świadomość nałożonych na nich obowiązków, uprawnień bądź zakazów, co może być problematyczne biorąc pod uwagę liczbę zmian na stosunkowo krótkim odstępie czasu.

Poza koniecznością wdrożenia odpowiednich regulacji dotyczących pracy zdalnej i badania trzeźwości, warto już przejrzeć dokumenty i dokonać odpowiednich zmian, przygotowujących firmę na nowe obowiązki, wynikające z wdrożenia dyrektywy work-life balance.

Autorzy:
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Aplikantka radcowska
Mateusz Turowski, Aplikant radcowski