Dyrektywa work-life balance – realna szansa na zmianę?

Od 26 kwietnia 2023 r. obowiązuje dyrektywa work-life balance, która ma na celu zwiększenie równowagi między życiem prywatnym a zawodowym pracowników. Choć nowelizacja Kodeksu pracy, dopasowująca przepisy do dyrektywy unijnej zawiera szereg pozytywnych zmian dla rodziców, to wiąże się również z pewnymi potencjalnymi negatywnymi skutkami, na które trzeba zwrócić uwagę.

Potrzeba zmian

Dane statystyczne jasno pokazują, że ojcowie rzadziej niż matki decydują się na skorzystanie z urlopu rodzicielskiego.

Dla przykładu, w 2021 r. skorzystało z niego zaledwie 1% mężczyzn. Można pomyśleć, że głównym problemem i wyzwaniem jest stereotypowe myślenie, według którego to matka powinna zajmować się dzieckiem, a ojciec powinien skupić się na pracy.

Choć niewątpliwie jest to jedno z wyzwań stojących przed społeczeństwem, to z drugiej strony coraz więcej mężczyzn zdaje sobie sprawę, że brak równowagi między życiem prywatnym a zawodowym wpływa negatywnie na ich dobrostan psychiczny i relacje z rodziną.

Wyzwaniem jest także przekonanie pracodawców, że ojcowie nie potrzebują i nie chcą urlopu rodzicielskiego, a ich praca jest ważniejsza niż ich role rodzinne.

Wszystko to może również prowadzić do nierówności płciowych i dyskryminacji.

Problemem są pracodawcy?

Urlop rodzicielski jest nadal często kojarzony wyłącznie z matkami. W niektórych przypadkach, mężczyźni zmuszeni są dokonać wyboru między pracą a opieką nad dzieckiem, ponieważ pracodawcy nie zapewniają wystarczającej elastyczności.

Dyrektywa work-life balance ma na celu rozwiązanie tych problemów, jednak w praktyce może to być trudne do osiągnięcia. Z pewnością – jako społeczeństwo oraz jako pracodawcy – musimy uświadomić sobie, że ojcowie również potrzebują wsparcia i elastyczności, aby pogodzić swoje role rodzinne i zawodowe.

Dla pracodawców uelastycznienie pracy w organizacji oznacza często:

• dodatkowe koszty – wdrożenie dyrektywy może wiązać się z wysokimi kosztami dla pracodawców. Organizacje będą musiały zapewnić większą elastyczność, a to może prowadzić do wyższych kosztów szkolenia, zatrudnienia dodatkowych pracowników lub zmiany standardowych procedur;
• zwiększone obciążenie pracowników – dyrektywa work-life balance wymaga, aby pracownicy mieli możliwość pracy zdalnej czy dłuższego urlopu rodzicielskiego. To wszystko może prowadzić do większego obciążenia pracowników, którzy będą musieli pracować więcej, aby nadrobić utracone godziny;
• trudności w zarządzaniu – większa elastyczność w pracy wymaga również większej elastyczności w zarządzaniu. Pracodawcy będą musieli dostosować swoje podejście do różnych sytuacji, co może być trudne w praktyce.

Podsumowanie

Dyskryminacja ojców w kwestii urlopów związanych z rodzicielstwem jest problemem, który z pewnością wymaga natychmiastowego rozwiązania.

Organizacje muszą uświadomić sobie, że ojcowie mają takie same prawa jak matki, i że wprowadzenie równości w tej kwestii przyniesie korzyści zarówno dla pracowników, jak i dla firm.

Dyrektywa work-life balance stanowi z pewnością krok we właściwym kierunku, ale wprowadzenie większej elastyczności w pracy wymaga zmian nie tylko w procedurach, ale także w kulturze organizacji i metodologii zarządzania.

Prawidłowe zastosowanie nowych regulacji może poprawić równowagę między życiem prywatnym a zawodowym pracowników, jednakże nie należy lekceważyć możliwych negatywnych konsekwencji.

Autor:
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Aplikantka radcowska