Coraz ważniejszym tematem w organizacjach staje się podejmowanie działań z zakresu zapobiegania dyskryminacji oraz mobbingowi. Tematykę mobbingu, dyskryminacji i sygnalistów poruszaliśmy podczas webinarium, które mieliśmy przyjemność poprowadzić 25 listopada 2021 r. Warto jednak raz jeszcze podkreślić znaczenie efektywnego wdrożenia odpowiednich procedur oraz zwiększania świadomości, zarówno osób decyzyjnych, jak i pozostałych pracowników w tym obszarze. Może się to przyczynić do ograniczenia niepożądanych zjawisk w firmie.
Zgodnie z definicją kodeksu pracy, mobbing oznacza „(…) działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
Ustawodawca powiązał pojęcie mobbingu z prześladowaniem jednostki w miejscu pracy. W takim rozumieniu pojęcie weszło też do użytku w języku powszechnym. Taka definicja nie wskazuje jednak katalogu zachowań, czy choćby wytycznych, które pozwoliłyby na jednoznaczne zakwalifikowanie danego zachowania jako mobbingu lub dyskryminacji.
Z pomocą w kwalifikowaniu tego typu zachowań przychodzą wskazówki wypracowane przez doktrynę, orzecznictwo oraz literaturę. W mniejszym lub większym stopniu stają się one pomocne przy ocenie zachowania mobbera lub osoby mobbingowanej. Pamiętajmy jednak, że wypełnienie ustawowych przesłanek mobbingu czy dyskryminacji (a w konsekwencji ustalenie, że w organizacji doszło do wystąpienia zjawisk patologicznych) należy zawsze rozpatrywać indywidualnie. Konieczne jest wzięcie pod uwagę okoliczności konkretnej sprawy.
W obecnym stanie prawnym nie znajdziemy przepisów wprost uznających określone zachowania za niedozwolone. Jednym z istotniejszych wyznaczników mobbingu jest z pewnością stopień nasilenia zachowań mobbera, czy też stres osoby mobbingowanej związany z osobą mobbera.
Rodzaje mobbingu
Mobbing to zjawisko różnorodne, pojawiające się w rozmaitych relacjach. W nauce prawa wyróżnia się zazwyczaj jego trzy typy:
- mobbing pionowy – najczęściej zgłaszany typ mobbingu, znany od lat. Jego ofiarą staje się pracownik, a mobberem jest pracodawca lub osoba występująca z jego ramienia;
- mobbing poziomy – coraz częściej pojawiający się w praktyce, a dotyczący współpracowników, których nie łączy podległość służbowa;
- mobbing wstępujący – również występujący obecnie zdecydowanie częściej niż dawniej, w którym to członek kadry kierowniczej doświadcza zachowań mobbingowych ze strony swoich podwładnych.
Niezależnie od typu mobbingu to pracodawca – jako podmiot zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi – może ponieść odpowiedzialność za zaniechania.
Dyskryminacja w organizacji – co różni ją od mobbingu?
Dyskryminacją nazywamy gorsze traktowanie jednostki lub grupy w stosunku do ogółu. Dyskryminacja zachodzi ze względu na konkretną, obiektywną cechę danej osoby lub grupy, na przykład przekonania, wyznanie, płeć, narodowość czy rasę.
W przeciwieństwie do dyskryminacji, mobbing jest wynikiem subiektywnej oceny mobbera, który wybiera ofiarę ze względu np. na jej słabość psychiczną. Mobbing jest też zjawiskiem co do zasady dłuższym. Dyskryminacja natomiast może być jednorazowa.
Ciężar dowodu – różnice w przypadku mobbingu i dyskryminacji
W przypadku mobbingu to pracownik zobowiązany jest do wykazania przed sądem, że stał się jego ofiarą. W przypadku dyskryminacji, ciężar dowodowy przypada na drugą stronę – to pracodawca musi wykazać, że traktując nierówno pracowników, nie stosował niedopuszczalnych z punktu widzenia prawa kryteriów.
Na czym może polegać prewencja antymobbingowa i antydyskryminacyjna?
Prewencją jest przede wszystkim wprowadzenie w organizacji odpowiednich procedur, a następnie podejmowanie przez organizację działań w celu podniesienia poziomu świadomości pracowników i osób decyzyjnych w organizacji. Mogą być to m.in.:
- odpowiednie procedury wdrożone w postaci odpowiednich dokumentów (tzw. Polityka Antymobbingowa, procedury rekrutacyjne);
- szkolenia;
- prezentacje;
- otwarte rozmowy z przełożonymi i pracownikami;
- wszelkie inne niż wymienione działania informacyjne.
Dotkliwe konsekwencje zaniechania podjęcia działań prewencyjnych
Pojawienie się trudnych sytuacji w organizacji zawsze niesie ze sobą dotkliwe konsekwencje. Przy braku odpowiednich procedur czy przeszkolonego w tym zakresie zespołu, mogą to być nie tylko straty wizerunkowe, ale też odpowiedzialność prawna, wysoka rotacja pracowników czy negatywna atmosfera w pracy. W skrajnych przypadkach mogą to być nawet skutki finansowe, związane z wystąpieniem osoby mobbingowanej/dyskryminowanej na drogę sądową.
Profilaktyka najskuteczniejszą metodą zarządzania
Pamiętajmy, że podejmowanie odpowiednich działań w obszarze prawnym (regulacje wewnątrzzakładowe) oraz organizacyjnym (sfera zarządzania, szkolenia) buduje stabilną i bezpieczną dla wszystkich kulturę organizacji. Taka sytuacja przekłada się bezpośrednio na dobry wizerunek firmy, pozytywną atmosferę pracy oraz jasną dla zatrudnionych procedurę zgłaszania nieprawidłowości. Zrozumiałe dla wszystkich regulacje w tym zakresie umożliwiają natomiast szybkie i skuteczne podejmowanie odpowiednich działań w przypadku wystąpienia trudnych sytuacji w organizacji.
Autorki:
Karolina Barałkiewicz-Sokal, Radczyni prawna
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Aplikantka radcowska
