Krzyki, krytyczne uwagi i spojrzenia, wyzwiska w towarzystwie współpracowników – to zwykle najczęstsze przejawy mobbingu, które zwracają uwagę nie tylko świadków tych sytuacji, ale przede wszystkim osoby dotkniętej takimi zachowaniami. Nie zawsze mobbing jest manifestowany tak dobitnie – jak w takiej sytuacji udowodnić, że dzieje się coś złego?
Mobbing pośredni
Często przecież po dających się zaobserwować sytuacjach nagannych przychodzi czas na zachowania z pozoru akceptowalne, polegające na:
- przekazywaniu coraz większej liczby zadań służbowych bez uzasadnienia;
- nagłej odmowie udziału w spotkaniach współpracowników;
- zawracaniu w połowie sześciogodzinnej podróży służbowej;
- przeniesieniu z dnia na dzień do innego działu;
- przyjmowaniu do gabinetu po dwóch godzinach oczekiwania;
w których mobber pozwala sobie na przyjacielskie gesty i pozytywne zachowanie na pokaz.
Czy w sytuacji, gdy mobber dopuszcza się pośrednich ataków, osłabiających pozycję osoby mobbowanej za pomocą:
- osób trzecich;
- wykonywanych zadań pracowniczych;
- obowiązujących w organizacji procedur;
- istniejących relacji zawodowych;
istnieje w ogóle możliwość spełnienia przesłanek mobbingu?
Przełożony nie musi krzyczeć, by można było mówić o mobbingu
Patrząc na kodeksową definicję mobbingu nie widzimy w niej katalogu zachowań wpadających w tę definicję.
Co więcej, definicja mobbingu wskazuje na objęcie swoim zakresem zarówno działań, jak i zachowań mobbera, czyli biernego zachowania, zaniechania podejmowania pewnych (często pożądanych z punktu widzenia pracownika) działań.
Pamiętajmy, że do nękania lub zastraszania może dojść na wielu płaszczyznach – to mogą być zachowania wyraźnie naganne, a mogą polegać właśnie na:
- niezaproszeniu bez uzasadnienia pracownika na spotkanie działu;
- zlecaniu większej liczby zadań służbowych niż pozostałym;
- przyznaniu niższego dodatku do wynagrodzenia bez uzasadnienia;
- czy niepoinformowaniu o szkoleniu dla działu, w którym pracuje pracownik.
Ważne, by pracownik w takiej sytuacji był w stanie wykazać wszystkie przesłanki kodeksowej definicji mobbingu, czyli w praktyce przede wszystkim, że zachowania i zarzuty mobbera wobec pracownika były:
- niczym nieuzasadnione;
- długotrwałe;
- i miały określony cel.
Jak to możliwe, że nie widzimy mobbingu?
Przemoc w białych rękawiczkach przypomina często tzw. proces gotowania żaby. Gdy wrzucimy żabę do wrzątku, wyskoczy od razu. Ale gdy wrzucimy ją do zimnej wody i powoli zaczniemy podgrzewać, uśpimy jej czujność.
Tak samo jest z mobbingiem w białych rękawiczkach. Zaczyna się niewinnie: zachowania naganne są nieuchwytne, pracownik postrzegany jest przez innych jako przewrażliwiony. Rozpoczyna się powolny, ale systematyczny proces izolowania pracownika, tworzenia bariery. Tworzy się sztuczny świat, w którym nic nie jest prawdziwe – gesty mobbera, uśmiechy, rozmowy – wszystko ma jakieś drugie dno, ukryty cel.
Po jakimś czasie u pracownika pojawiają się objawy doznawanej przemocy – frustracja, strach czy apatia. To wtedy najczęściej pracownik zdaje sobie sprawę, że padł ofiarą mobbingu.
Jak wykazać w takiej sytuacji mobbing? Czy warto wnosić pozew do sądu?
Osobie mobbowanej w takiej sytuacji niezwykle trudno udowodnić, że stała się celem działań lub zachowań mobbingowych. Ponieważ zachowania te są często niewidoczne na zewnątrz, trudno również o świadków, którzy potwierdzą w postępowaniu sądowym wersję wydarzeń.
Wykazanie mobbingu w dużej mierze zależy więc od dowodów, jakimi dysponuje pracownik, a także od faktycznego przebiegu zdarzeń, czasu trwania mobbingu oraz uporczywości działań mobbingowych.
Praktyczne rady
Naszą rekomendacją jest zawsze zgłaszanie takich sytuacji – pracodawcy, osobom z działu HR, przełożonym czy osobie, której poszkodowany ufa. Często samo zasygnalizowanie istnienia działań lub zachowań mobbingowych pomaga. Zgłoszenie roszczeń do sądu jest najczęściej krokiem ostatnim – zalecanym w sytuacji, gdy poprzednie działania nie przynoszą rezultatów, a zgromadzone dowody dają dużą szansę na udowodnienie mobbingu w sądzie.
Jest jeszcze jeden istotny (o ile nie najistotniejszy) aspekt mobbingu w białych rękawiczkach: zapobieganie przez pracodawców właśnie tego rodzaju mobbingowi jest szczególne ważne. Regularne szkolenia, połączone z analizą przypadków oraz prawidłowo przygotowaną, wszystkim znaną procedurą to pierwszy krok do tego, by uchronić organizację przed tego rodzaju zjawiskami.
Autorka:
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Aplikantka radcowska
