Obwohl wir viel über Mobbing sprechen, gilt unsere Aufmerksamkeit oft nur dem vertikalen Mobbing, d. h. dem, das von einem Arbeitgeber oder Vorgesetzten auf einen Arbeitnehmer ausgeübt wird. Intuitiv assoziieren wir den Begriff Mobbing mit einer solchen Situation und vergessen dabei, dass pathologisches Verhalten auch in andere Richtungen gerichtet sein kann – von einem Arbeitnehmer auf einen Arbeitgeber oder Vorgesetzten und von einem Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitnehmer. Im ersten Fall sprechen wir dann von so genanntem Staffing. Das Verbreiten von Gerüchten über den Vorgesetzten unter den Mitarbeitern, das Infragestellen seiner Kompetenz vor den Kollegen oder unbegründete Kritik am Verhalten oder an den Anweisungen des Vorgesetzten sind nur einige Beispiele für Mobbinghandlungen, mit denen ein Vorgesetzter schikaniert oder eingeschüchtert werden soll.
Wie definiert man Staffing?
Für Staffing gibt es keine eigene Regelung im Arbeitsgesetzbuch. Es ist daher nichts anderes als eine Form von Mobbing, das wiederum als gegen einen Arbeitnehmer gerichtete oder ihn betreffende Handlungen oder Verhaltensweisen definiert ist, die in einer anhaltenden und länger andauernden Belästigung oder Einschüchterung bestehen.
Die gesetzliche Definition von Mobbing bezieht sich jedoch auf den Begriff des „Arbeitnehmers“, womit nur Personen gemeint sind, die aufgrund eines Arbeitsvertrags beschäftigt werden. Diese Personen können nämlich – wenn alle Voraussetzungen für das Vorliegen von Mobbing erfüllt sind – vom Arbeitgeber folgendes verlangen:
- Entschädigung nach dem Arbeitsgesetzbuch;
- Wiedergutmachung;
- Entschädigung nach den zivilrechtlichen Bestimmungen zum Schutz der Persönlichkeitsrechte.
Was ist mit denjenigen, die nicht auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags beschäftigt sind?
Da sich die Haftung des Arbeitgebers zur Verhinderung von Mobbing nur auf Mobbingverhalten gegenüber einem Arbeitnehmer beschränkt, ist es sinnvoll zu prüfen, welche Maßnahmen im Falle eines Staffing durch einen Arbeitgeber oder eine in seinem Namen handelnde Person, die nicht im Rahmen eines Arbeitsvertrags beschäftigt ist, ergriffen werden können.
Im Falle eines Mitarbeiters, der Mobbing gegenüber dem Vorsitzenden betreibt, besteht die Möglichkeit, Disziplinarmaßnahmen wie eine Verwarnung oder einen Verweis zu verhängen.
Wenn die vorgenannten Maßnahmen des Arbeitgebers gegen einen Arbeitnehmer, der Mobbing gegenüber Vorgesetzten oder dem Arbeitgeber selbst betreibt, nicht zum Erfolg führen, kann der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsvertrags in Erwägung ziehen und in extremen Fällen sogar fristlos kündigen.
Wir dürfen auch nicht vergessen, dass in einer solchen Situation die Person, die das Ziel der Handlungen des Mobbers ist, in den Genuss des Schutzes der Persönlichkeitsrechte nach dem Zivilgesetzbuch kommen kann.
Zusammenfassung
Die kontinuierliche Entwicklung von Organisationen und der Gesellschaft bringt neue, bisher oft übersehene Herausforderungen mit sich. In größeren Unternehmen mit einer Vielzahl von Abteilungen, die von Managern geleitet werden, geht es beim Verständnis des Mobbingproblems nicht nur um die Handlungen von Personen auf einer „höheren Ebene“ gegenüber Untergebenen. Es handelt sich auch um die Maßnahmen von unten nach oben – Druck, der von Untergebenen auf diejenigen ausgeübt wird, die im Namen des Arbeitgebers handeln, wobei es oft um Mobbingaktivitäten geht.
Eines ist klar: ss lohnt sich, die Situation innerhalb der Organisation zu beobachten, einschließlich der Beziehungen zwischen Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten. Wir sollten uns nicht darauf beschränken, das Verhalten des Vorgesetzten gegenüber dem Mitarbeiter zu bewerten, sondern auch genau beobachten, wie sich die Mitarbeiter gegenüber ihrem Vorgesetzten verhalten.
Denken Sie außerdem daran, dass eine prompte und entschlossene Reaktion des Arbeitgebers in Fällen von Mobbing entscheidend ist. Die Duldung jeglicher Form von Mobbing ist der erste Schritt zur Zerstörung der Unternehmenskultur.
Autor:
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Rechtsanwaltsrerendarin (PL)
