Kultura organizacyjna pracodawcy nie ma jednej, konkretnej definicji, jednak rozumie się pod tym pojęciem zbiór wewnętrznych reguł i wartości, którymi powinni się kierować pracownicy na co dzień. Ponadto uważa się, że jej odzwierciedleniem są wewnętrzne procedury i instrukcje pracodawcy, a także m.in. zapewniane benefity pracownicze.
Niezadowolony pracownik = rotacja?
Ustawodawca dał pracodawcom jednostronną możliwość zwolnienia pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. Z jednej strony pozwala to zabezpieczyć interesy pracodawcy, gdyż pracownik traci w tym czasie dostęp do istotnych danych, a z drugiej strony przestaje również na co dzień rozmawiać ze współpracownikami na temat ewentualnych (często subiektywnych) odczuć w zakresie niedociągnięć po stronie przełożonych i pracodawcy. Takie zachowanie może negatywnie wpływać na atmosferę i może prowadzić do dalszej rotacji pracowników.
Warto pamiętać, że nie tylko skonfliktowani z pracodawcą pracownicy mogą doprowadzać do dalszych zmian personalnych, gdyż pochwalenie się nową pracą ze znacznie wyższymi zarobkami, dodatkowymi benefitami czy większą możliwością rozwoju, również dadzą asumpt do podjęcia działań. W ich efekcie nawet najlojalniejsi pracownicy zaczynają weryfikować co obecnie ma do zaoferowania rynek pracy.
Razem czy osobno?
Wdrożenie odpowiednich benefitów jak imprezy integracyjne, możliwość rozmowy z zarządem twarzą w twarz, staje się powoli standardem, który pracownikom daje poczucie przynależności do danej organizacji.
Dla pracowników istotne jest, aby mieć pewność, że w przypadku niepożądanych zachowań ze strony współpracowników czy przełożonych, bez względu na to, czy bezpośrednio wpływają one na pracownika (np. dyskryminacja) czy są związane z interesem pracodawcy, jak nadużycia finansowe, może on zwrócić się do kadry zarządzającej, gdyż ta wyjaśni i rozwiąże sytuację z zachowaniem poufności. Pewna hierarchia staje się wówczas wentylem bezpieczeństwa, o ile pracownik faktycznie pokłada zaufanie w kadrze zarządzającej. To właśnie zaufanie daje pracownikom odwagę powiedzieć o nadużyciach w zakresie dyskryminacji, mobbingu czy innych nieprawidłowości.
Innymi słowy, jeśli pracodawca chce być świadomy tego co dzieję się w jego zakładzie pracy na różnych szczeblach organizacji, to powinien zadbać o procedurę sygnalizowania nieprawidłowości i doceniać pracowników, którzy mają odwagę wewnętrznie zgłaszać nadużycia.
Ponownie kompetencje miękkie przełożonych przekładają się zatem na kwestie prawne. Procedura zgłaszania naruszeń napisana w możliwie najlepszy sposób może okazać się nieskuteczna, jeśli pracodawca nie zdobędzie zaufania swoich pracowników. Alternatywą jest przekazanie tego procesu podmiotom trzecim, które co do zasady są bardziej obiektywne, a o ryzykach mogą poinformować bezpośrednio zarząd spółki.
Odwaga mówienia – wada, czy zaleta?
Pracownicy, którzy głośno mówią o pomysłach optymalizacyjnych i zostają zbyci częstym „nie mam czasu” lub „nie, u nas tak nigdy nie było”, raczej nie będą się dobijać latami do biur przełożonych, nawet gdyby ich pomysł mógł doprowadzić do znacznych oszczędności lub zminimalizowania ryzyk po stronie pracodawcy.
To właśnie w tych pracownikach pracodawcy winni bowiem upatrywać nie tylko inicjatorów zmian, ale również przyszłych sygnalistów i dać im możliwość kontaktu z osobą niezależną, która może mieć więcej cierpliwości i czasu niż bezpośredni przełożeni.
Niestety „owocowe wtorki” nic nie zmienią
Rotacja pracowników często inspiruje pracodawców do wdrażania co raz to kolejnych benefitów, niezależnie od tego, czy faktycznie mają one sens i znaczenie dla pracowników. Niektóre przedsiębiorstwa wręcz prześcigają się w coraz to nowych, czasami niestandardowych benefitach.
Warto jednak pamiętać, że przykładowo – udostępnienie aplikacji do nauki języków obcych dla pracownika, który od kilku dni z powodu nadgodzin widzi dziecko już śpiące, raczej nie poprawi jego nastroju. Idąc dalej, bólu pleców pracowników fizycznych nie wyleczy się za pomocą jabłka, a zaufania podwładnych nie zdobędzie się wygłaszając przydługawy monolog o osiągniętym sukcesie.
Słuchanie jest cenne
Celem benefitów pracowniczych jest co do zasady zadowolenie pracowników i zachęcenie kandydatów, więc powinny być „szyte na miarę” danej organizacji i dostosowane do potrzeb pracowników. Analiza ich przydatności pozwoli skupić się a realnych potrzebach podwładnych. Z tego powodu zamiast chwalić się kolejnym wymyślnym benefitem, warto zastanowić się nad zwyczajną rozmową z pracownikami lub przeprowadzeniem wewnętrznych anonimowych ankiet.
Sposób rozstania się z pracownikiem
Wręczenie pracownikowi wypowiedzenia lub rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym nie jest przyjemnym momentem i co do zasady nie da się napisać scenariusza na każdą sytuację. Należy jednak zawsze pamiętać o konieczności poszanowania godności pracownika.
Przed rozstaniem z pracownikiem, warto niekiedy wziąć oddech i przemyśleć, jakie emocje wywoła to także wśród innych pracowników. Być może dla obu stron stosunku pracy szybszym i lepszym rozwiązaniem jest rozstanie się za porozumieniem stron w trybie natychmiastowym? Pracodawca może dzięki temu uniknąć długoletnich i kosztownych sporów, natomiast pracownik uzyska świadectwo pracy, które nie będzie działać odstraszająco na potencjalnych pracodawców.
Podsumowanie
O kulturze organizacyjnej można długo mówić zarówno w kontekście prawa pracy, strategii biznesowych jak również kompetencji miękkich. Ważne jest jednak, aby kultura organizacyjna nie była tylko pustym frazesem lub sprowadzała się do napisania kilku chwytliwych postów w mediach społecznościowych, a stanowiła konkretne, skuteczne działania.
Warto przemyśleć, czy oferowane benefity są odpowiedzią na potrzeby pracowników, czy procedura zgłoszeń nieprawidłowości zapewnia poufność i czy osoby obsługujące te zgłoszenia faktycznie cieszą się zaufaniem wszystkich pracowników. Rozstając się z pracownikiem można przynajmniej postarać się spojrzeć na sytuację z kilku perspektyw i pamiętać, że byli pracownicy również kształtują wizerunek pracodawcy.
W przypadku pytań dotyczących szeroko rozumianej kultury organizacyjnej, benefitów pracowniczych lub wewnętrznych procedur, zapraszamy do kontaktu z kancelarią.
Autorka:
Maria Aleksiejak, Aplikantka radcowska
