Już ponad dwa miesiące minęły od czasu ostatniej konferencji „Dyskryminacja i mobbing w pracy”, organizowanej przez naszą Kancelarię. Liczny udział w wydarzeniu oraz szerokie zainteresowanie
tematem po raz kolejny udowodniły, jak ważnych zagadnień dotknęliśmy, a przede wszystkim – jak istotne jest podnoszenie świadomości pracodawców i osób zatrudnionych w tym obszarze. W trakcie spotkania padło również wiele pytań o to, jak chronić przed mobbingiem i dyskryminacją osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych.
Kogo chroni Kodeks pracy?
Definicję mobbingu znajdziemy jedynie w Kodeksie pracy, konkretnie w art. 94 ze zn. 3. Odnosi się ona w swojej treści do kilku elementów:
- działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu;
- uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika;
- wywołanie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej;
- poniżenie lub ośmieszenie pracownika;
- izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu.
W przywołanej definicji mobbingu mowa jest więc jedynie o „pracowniku”.
Przyglądając się roszczeniom możliwym do podniesienia z tytułu mobbingu, do których na gruncie Kodeksu pracy należy zadośćuczynienie pieniężne i odszkodowanie, również zauważamy, że Kodeks pracy definiując prawa osoby doznającej mobbingu operuje pojęciem „pracownika”.
Z powyższego wynika, że osobą podlegającą ochronie przed mobbingiem na gruncie Kodeksu pracy, a jednocześnie osobą uprawnioną do dochodzenia roszczeń z tego tytułu jest jedynie pracownik.
Kto posiada status pracownika?
Status pracownika posiadają między innymi osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę. Do innych podstaw zatrudnienia statuujących przymiot pracownika należą:
- powołanie;
- stosunek pracy z wyboru;
- mianowanie;
- spółdzielcza umowa o pracę.
W powołanych podstawach zatrudnienia nie znajdziemy natomiast umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie, umowa o współpracę czy B2B. Oznacza to, że osoby zatrudnione na podstawie umów prawa cywilnego nie korzystają z ochrony przed mobbingiem przewidzianej w przepisach Kodeksu pracy. Nie mają one tym samym prawa do dochodzenia roszczeń (zadośćuczynienia, odszkodowania) z tego tytułu w oparciu o postanowienia przepisów prawa pracy.
Nabycie statusu pracownika
Co istotne – status pracownika nabywa się z chwilą nawiązania stosunku pracy, które następuje z chwilą zawarcia umowy o pracę lub faktycznego przystąpienia do pracy.
Oznacza to, że ochrona przed mobbingiem rozpoczyna swój bieg zwykle dopiero po zawarciu umowy o pracę, co dodatkowo uniemożliwia dochodzenie roszczeń z tego tytułu przez kandydatów do pracy.
Czy dotyczy to również ochrony przed dyskryminacją?
Zgodnie z literalnym brzmieniem przepisów Kodeksu pracy ochrona przed dyskryminacją i odszkodowanie z tego tytułu przysługuje osobom, wobec których pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Mowa tu o osobie, a nie o pracowniku, z czego wynikają dwie konsekwencje:
- ochrona przed dyskryminacją rozciąga się na czas przed zawarciem umowy o pracę, tj. na etap rekrutacji do pracy;
- ochronie przez dyskryminacją nie podlegają osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych – Kodeks pracy reguluje jedynie prawa i obowiązki pracowników i zastosowanie przez ustawodawcę zwrotu „osoba” zamiast „pracownik” nie rozszerza w żaden sposób katalogu osób uprawnionych do dochodzenia roszczeń z Kodeksu pracy.
Jakie roszczenia pozostają zatem osobom zatrudnionym na umowach cywilnoprawnych?
Skoro przepisy Kodeksu pracy nie mają zastosowania do osób zatrudnionych w oparciu o umowę cywilnoprawną, warto przyjrzeć się innym ustawom w poszukiwaniu ochrony dla takich osób.
Osobie zatrudnionej na umowie cywilnoprawnej przysługuje między innymi roszczenie z Kodeksu cywilnego, w oparciu o przepisy dotyczące ochrony dóbr osobowych. Dobra osobiste, na których naruszenie może powoływać się taka osoba, to na przykład:
- zdrowie;
- cześć;
- godność.
Osoba, wobec której dopuszczono się naruszenia dóbr osobistych, może żądać:
- zaniechania naruszeń;
- złożenia oświadczenia odpowiedniej treści w i odpowiedniej formie;
- zadośćuczynienia pieniężnego;
- zapłaty sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.
Jak skutecznie dochodzić takich roszczeń?
Wystąpienie na drogę cywilną z jednym z powyższych roszczeń następuje poprzez złożenie pozwu do sądu okręgowego właściwego ze względu na miejsce zamieszkania lub siedzibę pozwanego, przeciwko konkretnemu sprawcy naruszenia. Jest to spora różnica w stosunku to roszczeń z tytułu mobbingu czy dyskryminacji, gdzie pozwanym jest zwykle pracodawca, niezależnie od tego, kto faktycznie dokonał naruszeń.
Zalecanym często krokiem do podjęcia przed wystąpieniem z oficjalnym powództwem do sądu jest wystosowanie do sprawcy naruszeń pisemnego wezwania z prośbą o zaniechanie naruszeń. Praktyka pokazuje, że często samo zwrócenie uwagi sprawcy naruszeń wystarczy, by zaprzestał on swoich działań.
Czy ochrona z Kodeksu cywilnego jest wystarczająca? Który reżim prawny zapewnia lepszą gwarancję poszanowania dóbr osobistych?
W mojej ocenie dochodzenie praw przez osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych jest znacznie utrudnione, w szczególności w porównaniu z dochodzeniem praw z tytułu z dyskryminacji.
Pamiętajmy, że w przypadku umów cywilnoprawnych to na osobie dochodzącej swoich praw leży ciężar dowodowy. Lakoniczność przepisów oraz szeroki katalog zachowań wchodzących w ich zakres przysparzają w praktyce wielu problemów z wykazaniem bezprawności naruszania danego dobra osobistego.
Z kolei w przypadku mobbingu – o ile tutaj również to na pracowniku leży ciężar dowodowy – problematyczna staje się często wielość przesłanek koniecznych do wykazania przez pracownika.
Wbrew pozorom w najlepszej sytuacji procesowej znajduje się pracownik chcący wykazać dyskryminację, bowiem w tym przypadku ustawodawca zdecydował się na zastosowanie wyjątku i przerzucenie ciężaru dowodowego na pracodawcę.
Co może zrobić polski ustawodawca?
Myślę, że w dobie rosnącej popularności umów cywilnoprawnych (kontrakty, B2B, umowy zlecenia) konieczne stało się dopasowanie aktualnych przepisów Kodeksu pracy do zmieniających się realiów zatrudnienia. Być może poprzez rozszerzenie ochrony przed mobbingiem i dyskryminacją również na osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych. Pytanie jednak, jak pogodzić rozszerzenie takiej ochrony z intencją ustawodawcy do objęcia regulacjami Kodeksu pracy jedynie osób posiadających status pracownika. Może lepszą opcją będzie uregulowanie mobbingu i dyskryminacji w osobnym akcie, chroniącym również osoby na umowach cywilnoprawnych? Te i wiele innych pytań rodzi temat mobbingu i dyskryminacji oraz docierających coraz głośniej sygnałów z zewnątrz o potrzebie właściwego, pełnego uregulowania tych kwestii.
Autorka:
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., aplikantka radcowska
