Mehr als zwei Monate sind seit der letzten Konferenz „Diskriminierung und Mobbing am Arbeitsplatz“ vergangen, die von unserer Kanzlei organisiert wurde. Die zahlreichen Teilnehmer an der Veranstaltung und das große Interesse an dem Thema haben erneut gezeigt, wie wichtig die von uns angesprochenen Themen sind und vor allem, wie wichtig es ist, Arbeitgeber und Arbeitnehmer für diesen Bereich zu sensibilisieren. Während des Treffens wurden auch viele Fragen dazu gestellt, wie Personen, die im Rahmen zivilrechtlicher Verträge beschäftigt sind, vor Mobbing und Diskriminierung geschützt werden können.
Wer ist durch das Arbeitsgesetzbuch geschützt?
Die Definition von Mobbing findet sich nur im Arbeitsgesetzbuch, und zwar in Artikel 94 (vgl. 3), der sich inhaltlich auf mehrere Elemente bezieht:
- Handlungen oder Verhaltensweisen, die den Arbeitnehmer betreffen oder gegen ihn gerichtet sind;
- anhaltende und andauernde Belästigung oder Einschüchterung eines Arbeitnehmers;
- wodurch der Arbeitnehmer eine geringere Einschätzung seiner beruflichen Eignung erfährt;
- den Arbeitnehmer zu demütigen oder lächerlich zu machen;
- Isolierung oder Ausschluss eines Mitarbeiters aus dem Team.
Die zitierte Definition von Mobbing bezieht sich also nur auf den „Arbeitnehmer“.
Bei der Betrachtung der Ansprüche, die bei Mobbing geltend gemacht werden können und die nach dem Arbeitsgesetzbuch eine finanzielle Entschädigung und Schadensersatz umfassen, ist festzustellen, dass das Arbeitsgesetzbuch bei der Definition der Rechte der von Mobbing betroffenen Person vom Begriff des „Arbeitnehmers“ ausgeht.
Daraus folgt, dass die Person, die dem Schutz vor Mobbing nach dem Arbeitsgesetzbuch unterliegt, und gleichzeitig die Person, die berechtigt ist, Ansprüche aus diesem Grund geltend zu machen, nur der Arbeitnehmer ist.
Wer hat Arbeitnehmerstatus?
Den Status eines Arbeitnehmers haben u. a. Personen, die aufgrund eines Arbeitsvertrags beschäftigt sind. Weitere Beschäftigungsgrundlagen, die den Status eines Arbeitnehmers begründen, sind:
- Ernennung;
- Auswahl;
- Berufung;
- genossenschaftlicher Arbeitsvertrag.
Zivilrechtliche Verträge, wie Auftrags-, Kooperations- oder B2B-Verträge, werden jedoch nicht in die benannten Beschäftigungsgrundlagen einbezogen. Dies bedeutet, dass Personen, die auf der Grundlage von zivilrechtlichen Verträgen beschäftigt werden, nicht in den Genuss des im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Schutzes vor Mobbing kommen. Sie haben also nicht das Recht, aus diesem Grund Ansprüche (Entschädigung, Schadenersatz) auf der Grundlage der Bestimmungen des Arbeitsgesetzes geltend zu machen.
Erlangung des Arbeitnehmerstatus
Wichtig ist, dass die Arbeitnehmereigenschaft mit der Begründung des Arbeitsverhältnisses erworben wird, d. h. mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags oder dem tatsächlichen Einstieg des Arbeitnehmers in das Unternehmen.
Das bedeutet, dass der Schutz vor Mobbing in der Regel erst nach Abschluss des Arbeitsvertrags zu laufen beginnt, was wiederum verhindert, dass Bewerber auf dieser Grundlage Ansprüche geltend machen können.
Gilt dies auch für den Schutz vor Diskriminierung?
Nach dem wörtlichen Wortlaut des Arbeitsgesetzes haben Personen, bei denen der Arbeitgeber gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung in der Beschäftigung verstoßen hat, Anspruch auf Schutz vor und Entschädigung für Diskriminierung. Wir sprechen hier von der Person und nicht vom Arbeitnehmer, woraus sich zwei Konsequenzen ergeben:
- der Schutz vor Diskriminierung erstreckt sich auf die Zeit vor dem Abschluss des Arbeitsvertrags, d. h. auf die Phase der Bewerbung um die Stelle;
- der Schutz vor Diskriminierung erstreckt sich nicht auf Personen, die im Rahmen zivilrechtlicher Verträge beschäftigt sind – das Arbeitsgesetzbuch regelt nur die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern, und die Verwendung des Begriffs „Person“ anstelle von „Arbeitnehmer“ durch den Gesetzgeber erweitert in keiner Weise den Katalog der Personen, die berechtigt sind, Ansprüche nach dem Arbeitsgesetzbuch geltend zu machen.
Welche Ansprüche bleiben dann für zivilrechtlich Beschäftigte?
Da die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs nicht für Personen gelten, die im Rahmen eines zivilrechtlichen Vertrags beschäftigt sind, lohnt es sich, andere Gesetze zu Rate zu ziehen, um den Schutz dieser Personen zu suchen.
Eine Person, die im Rahmen eines zivilrechtlichen Vertrages beschäftigt ist, hat unter anderem Anspruch auf eine Klage nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch, die sich auf die Bestimmungen zum Schutz der persönlichen Rechte stützt. Zu den persönlichen Gütern, deren Verletzung eine solche Person geltend machen kann, gehören zum Beispiel:
- Gesundheit;
- Ehre;
- Würde.
Eine Person, die in ihren Persönlichkeitsrechten verletzt wurde, kann verlangen:
- die Zuwiderhandlung zu unterlassen;
- eine Erklärung mit angemessenem Inhalt und Form abgeben;
- finanzieller Ausgleich;
- Zahlung eines Geldbetrags für einen sozialen Zweck.
Wie lassen sich solche Ansprüche wirksam verfolgen?
Die Erhebung einer Zivilklage gegen einen der oben genannten Ansprüche erfolgt durch Einreichung einer Klage bei dem Bezirksgericht, das für den Wohnsitz oder Sitz des Beklagten zuständig ist, gegen den konkreten Verletzer. Dies unterscheidet sich deutlich von Klagen wegen Mobbing oder Diskriminierung, bei denen der Beklagte in der Regel der Arbeitgeber ist, unabhängig davon, wer die Verstöße tatsächlich begangen hat.
Ein Schritt, der häufig empfohlen wird, bevor eine förmliche Klage vor Gericht eingereicht wird, ist die schriftliche Aufforderung an den Rechtsverletzer, die Rechtsverletzung zu unterlassen. Die Praxis zeigt, dass es oft ausreicht, den Rechtsverletzer darauf aufmerksam zu machen, damit er seine Handlungen einstellt.
Reicht der Schutz aufgrund des Zivilgesetzbuches aus? Welches Rechtssystem bietet eine bessere Garantie für die Achtung der Persönlichkeitsrechte?
Meines Erachtens ist die Geltendmachung von Rechten von Personen, die im Rahmen von zivilrechtlichen Verträgen beschäftigt sind, wesentlich schwieriger, insbesondere im Vergleich zur Geltendmachung von Rechten aufgrund von Diskriminierung.
Es sei daran erinnert, dass bei zivilrechtlichen Verträgen die Beweislast bei der Person liegt, die ihre Rechte geltend macht. Der lakonische Charakter der Vorschriften und der breite Katalog von Verhaltensweisen, die in ihren Anwendungsbereich fallen, verursachen in der Praxis viele Probleme beim Nachweis der Rechtswidrigkeit der Verletzung eines bestimmten persönlichen Gutes.
Bei Mobbing hingegen ist – obwohl auch hier die Beweislast beim Arbeitnehmer liegt – die Vielzahl der vom Arbeitnehmer zu beweisenden Voraussetzungen oft problematisch.
Entgegen dem Anschein ist ein Arbeitnehmer, der eine Diskriminierung nachweisen will, in der besten prozessualen Position, denn in diesem Fall hat der Gesetzgeber beschlossen, eine Ausnahme anzuwenden und die Beweislast auf den Arbeitgeber zu verlagern.
Was kann der polnische Gesetzgeber tun?
Ich denke, dass es im Zeitalter der zunehmenden Beliebtheit von zivilrechtlichen Verträgen (Kontrakte, B2B, Auftragsverträge) notwendig geworden ist, die derzeitigen Bestimmungen des Arbeitsgesetzes an die sich verändernden Realitäten der Beschäftigung anzupassen. Vielleicht durch die Ausweitung des Schutzes vor Mobbing und Diskriminierung auch auf Personen, die im Rahmen zivilrechtlicher Verträge beschäftigt sind. Es stellt sich jedoch die Frage, wie die Ausdehnung eines solchen Schutzes mit der Absicht des Gesetzgebers zu vereinbaren ist, die Vorschriften des Arbeitsgesetzes nur auf Personen mit Arbeitnehmerstatus auszudehnen. Vielleicht wäre es besser, Mobbing und Diskriminierung in einem separaten Gesetz zu regeln, das auch Personen mit zivilrechtlichen Verträgen schützt? Diese und viele andere Fragen werden durch das Thema Mobbing und Diskriminierung und die immer lauter werdenden Signale von außen aufgeworfen, die auf die Notwendigkeit einer angemessenen, umfassenden Regelung dieser Aspekte hinweisen.
Autor:
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Rechtsanwaltsrerendarin (PL)
