Was ändert die Work-Life-Balance-Richtlinie für die Parteien des Arbeitsverhältnisses?

Das Jahr 2023 ist eine Zeit grundlegender Veränderungen im polnischen Arbeitsrecht, die wir in unserem Blog systematisch analysieren und kommentieren. Am 23. März 2023 unterzeichnete der Präsident ein Gesetz zur Änderung des Arbeitsgesetzes im Zusammenhang mit der Verpflichtung zur Umsetzung der Richtlinie 2019/1158 des Europäischen Parlaments und des Rates der EU vom 20. Juni 2019 über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Eltern und Betreuer und zur Aufhebung der Richtlinie 2010/18/EU des Rates, die gemeinhin als „Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ bezeichnet wird. Die geänderte Gesetzgebung wird innerhalb des nächsten Monats in Kraft treten.

Was regelt die Work-Life-Balance-Richtlinie?

Die Ziele der Work-Life-Balance-Richtlinie, die vom Europäischen Parlament bereits 2019 verabschiedet wurde, sind:

• die Lebensqualität der Arbeitnehmer zu verbessern;
• den Arbeitnehmern eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu ermöglichen;
• den Arbeitnehmern eine bessere Verbindung von Berufs- und Familienleben zu ermöglichen;

die in Erwägungsgrund 1 der Richtlinie erwähnt werden, wonach die Union die Maßnahmen ihrer Mitgliedstaaten im Bereich der Gleichstellung von Frauen und Männern unterstützt.

Außerdem wird in Erwägungsgrund 10 der Richtlinie darauf hingewiesen, dass:

• die Balance zwischen Berufs- und Privatleben stellt für viele Eltern und Arbeitnehmer mit Betreuungspflichten nach wie vor eine große Herausforderung dar, insbesondere wegen der zunehmenden Verbreitung langer Arbeitszeiten und schwankender Arbeitszeiten, die sich negativ auf die Beschäftigung von Frauen auswirken;
• ein wesentlicher Faktor, der zur Unterrepräsentation von Frauen auf dem Arbeitsmarkt beiträgt, ist die Schwierigkeit, Beruf und familiäre Verpflichtungen miteinander zu vereinbaren.

Es lohnt sich daher, einen Blick auf die Änderungen zu werfen, die seine Aufnahme in das polnische Arbeitsrecht mit sich bringen wird.

Änderungen bei den Arbeitsverträgen

Sobald die Bestimmungen der Richtlinie in Kraft treten, können die Parteien des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag für eine Probezeit vereinbaren, dass der Arbeitsvertrag für eine Probezeit um den Zeitraum des Urlaubs sowie um den Zeitraum der sonstigen entschuldigten Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit verlängert wird, sofern solche Abwesenheiten auftreten.

Darüber hinaus werden die Zeiträume, für die ein Probezeitvertrag abgeschlossen werden kann, zusätzlich geändert:

• 1 Monat – bei der Absicht, einen befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von weniger als 6 Monaten abzuschließen;
• 2 Monate – bei der Absicht, einen befristeten Arbeitsvertrag von mindestens 6 Monaten und weniger als 12 Monaten abzuschließen.

Der Entwurf sieht auch die Möglichkeit vor, die oben genannten Fristen einmalig um höchstens 1 Monat zu verlängern, wenn dies durch die Art der Arbeit gerechtfertigt ist.

Die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer nach Ablauf von drei Jahren ab dem Datum der Kündigung oder des Ablaufs des vorherigen Arbeitsvertrags für eine Probezeit wieder einzustellen, wurde ebenfalls aus dem Arbeitsgesetzbuch gestrichen.

Zusätzlich zu den oben genannten Änderungen, die sich auf das Arbeitsverhältnis selbst zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beziehen, führt die Novelle eine Reihe neuer zusätzlicher Elemente ein, die der Arbeitsvertrag und die Informationen über die Arbeitsbedingungen enthalten sollten, wie zum Beispiel:

• die Anschrift des eingetragenen Sitzes des Arbeitgebers
• die Dauer oder das Enddatum des Probezeitvertrags;
• die Dauer oder das Enddatum eines befristeten Arbeitsvertrags; und Informationen über Unterbrechungen der Beschäftigung;
• Informationen über die Regeln für Überstunden;
• die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses;
• Informationen über die Rechte des Arbeitnehmers auf Fortbildung.

Neu ist auch, dass der Arbeitnehmer über den Namen des Sozialversicherungsträgers und den Schutz im Zusammenhang mit der Sozialversicherung informiert werden muss.

Zusätzliche Arbeitnehmerrechte

Zusätzlich zu den oben genannten Änderungen wird die Möglichkeit der Freistellung von der Arbeit aufgrund höherer Gewalt in dringenden Familienangelegenheiten, die durch Krankheit oder Unfall verursacht werden, eingeführt, wenn die unmittelbare Anwesenheit des Arbeitnehmers erforderlich ist.

Der Umfang dieser Freistellung beträgt 2 Tage oder 16 Stunden.

Während der Freistellung hat der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf die Hälfte seines Gehalts. Auf Antrag des Arbeitnehmers auf Freistellung aus Gründen höherer Gewalt sollte der Arbeitgeber zustimmen.

Erleichterungen für Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Elternschaft

Darüber hinaus sieht das Gesetz eine Änderung der Bestimmungen über den Elternurlaub vor, die u. a. Folgendes vorsieht

• eine längere Dauer dieses Urlaubs – 41 oder 43 Wochen;
• Einschränkung der Möglichkeit, einen Teil des Urlaubs auf den anderen Elternteil zu übertragen – die Mindestdauer des Elternurlaubs, der allein genommen werden muss und nicht auf den anderen Elternteil übertragen werden kann, beträgt 9 Wochen.

Das geänderte Arbeitsgesetzbuch führt die Möglichkeit ein, für einen Arbeitnehmer, der ein Kind großzieht, bis das Kind 8 Jahre alt ist, eine flexible Arbeitsorganisation anzuwenden, die als solche gilt:

• Homeoffice;
• das System der intermittierenden Arbeitszeit;
• das System der verkürzten Wochenarbeitszeit;
• das System der Wochenendarbeitszeit
• flexible Arbeitszeiten;
• der individuelle Arbeitszeitplan;
• Verkürzung der Arbeitszeit.

Ein Arbeitnehmer, der diese Regelungen in Anspruch nehmen möchte, muss einen entsprechenden Antrag beim Arbeitgeber stellen.

Was wird sich sonst noch ändern?

Aus der Fülle der Änderungen, die die umgesetzte Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie mit sich bringt, ist Folgendes hervorzuheben:

• das Arbeitsverhältnis wird an dem Tag begründet, der im Vertrag als Tag des Arbeitsbeginns angegeben ist (die Möglichkeit, davon auszugehen, dass das Arbeitsverhältnis am Tag des Vertragsabschlusses begründet wurde, entfällt);
• der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, dem Arbeitnehmer zu verbieten, gleichzeitig in einem Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber (oder einem anderen Rechtsverhältnis, das die Grundlage für die Erbringung der Arbeitsleistung bildet) zu stehen; diese Befugnis gilt jedoch nicht im Falle des Abschlusses eines Wettbewerbsverbots;
• ein Arbeitnehmer, der seit mindestens sechs Monaten beschäftigt ist, kann von seinem Arbeitgeber eine Beschäftigungsform mit berechenbareren/sichereren Arbeitsbedingungen verlangen (z. B. die Umwandlung eines befristeten in einen unbefristeten Vertrag);
• ein Verbot wurde eingeführt, Vorbereitungen für die Beendigung oder fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit der beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer schwangeren Arbeitnehmerin oder einer Arbeitnehmerin, die Vaterschaftsurlaub beantragt hat, zu treffen.

Zusammenfassung

Wie man sieht, ist die Einführung der Richtlinie über die Work-Life-Balance mit einer recht umfassenden Änderung des Arbeitsrechts verbunden, die viele Fragen des Arbeitsverhältnisses betrifft.

Man kann sich fragen, welche der eingeführten Änderungen – die Regelung der Homeoffice-Arbeit oder die Umsetzung der oben genannten Richtlinie – eine größere Umwälzung für die Parteien des Arbeitsverhältnisses mit sich gebracht hat. Sicher ist jedoch, dass ab dem Inkrafttreten des geänderten Arbeitsgesetzes sowohl die Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmer die ihnen auferlegten Pflichten, Rechte oder Verbote kennen müssen, was angesichts der Anzahl der Änderungen in einem relativ kurzen Zeitraum problematisch sein kann.

Abgesehen von der Notwendigkeit, die einschlägigen Vorschriften über Homeoffice und Nüchternheitstests umzusetzen, lohnt es sich bereits jetzt, die Dokumente zu überprüfen und die entsprechenden Änderungen vorzunehmen, um das Unternehmen auf die neuen Verpflichtungen vorzubereiten, die sich aus der Umsetzung der Work-Life-Balance-Richtlinie ergeben.

Autoren:
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Rechtsanwaltsrerendarin (PL)
Mateusz Turowski, Referendar (PL)