Nach dem Arbeitsgesetzbuch ist ein Arbeitnehmer insbesondere verpflichtet, für das Wohlergehen des Arbeitsplatzes zu sorgen und sein Eigentum zu schützen, was in der Regel durch die einschlägigen Bestimmungen der Arbeitsordnung weiter präzisiert wird. In der Praxis bedeutet dies, dass die Mitarbeiter bereits aufgrund der arbeitsrechtlichen Vorschriften den Arbeitgeber über festgestellte Verstöße, Schäden, die ihm zugefügt wurden, und andere identifizierte Gefahren informieren sollten. In gewissem Maße kann erwartet werden, dass aufgrund der umgesetzten Richtlinie zum Schutz von Whistleblowern, mit der wir uns bereits seit ihrer Annahme befassen, Bestimmungen erlassen werden, die diese Verpflichtung weiter stärken. In letzter Zeit wurde bereits ein weiterer Entwurf des genannten und lang erwarteten Gesetzes zum Schutz von Personen, die Rechtsverstöße melden, vorgelegt.
Schutz des Whistleblowers – wer ist berechtigt
Der Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen soll potenzielle Informanten dazu ermutigen, Verstöße zu melden, und somit dazu führen, dass Arbeitgeber Informationen über potenzielle Gesetzesverstöße schneller erhalten und sich dadurch vor möglichen finanziellen Verlusten und Reputationsrisiken schützen.
Gemäß dem Gesetzentwurf steht der Schutz im Zusammenhang mit Meldungen unter anderem zu folgenden Themen zur Verfügung:
- Umweltschutz,
- öffentliche Auftragsvergaben,
- Lebensmittelsicherheit,
- öffentliche Gesundheit,
- Dienstleistungen, Produkte und Finanzmärkte,
- Bekämpfung der Geldwäsche und der Terrorismusfinanzierung,
- Produktsicherheit und Konformität mit den Anforderungen,
- Verkehrssicherheit,
- Verbraucherschutz sowie
- Schutz der Privatsphäre und Datenschutz.
Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, den oben genannten Themenbereich um Meldungen von Verstößen gegen interne Vorschriften oder ethische Standards zu erweitern, sofern diese aufgrund gesetzlicher Bestimmungen eingeführt wurden und diesen entsprechen.
Diejenigen, die im Zusammenhang mit der Meldung von Verstößen geschützt sind, sind insbesondere Arbeitnehmer, Bewerber, Zeitarbeiter, Personen, die auf der Grundlage von Zivilverträgen beschäftigt sind, Praktikanten und Mitglieder von Rechtspersonen usw. Es ist jedoch zu beachten, dass eine Voraussetzung für den Schutz des Whistleblowers ist, dass es berechtigte Gründe gibt, anzunehmen, dass die gemeldete oder öffentlich gemachte Information im öffentlichen Interesse liegt und zum Zeitpunkt der Meldung oder öffentlichen Bekanntgabe wahr ist und eine Verletzung des Gesetzes darstellt. Es ist wichtig zu beachten, dass im Falle einer externen Meldung, d.h. der Weitergabe von Informationen an eine öffentliche Behörde, die Voraussetzung für den Schutz das Erhalten einer Bescheinigung innerhalb von 30 Tagen nach Erhalt der Meldung ist.
Möglichkeiten zur Meldung
Der für Arbeitgeber günstigste Weg zur Meldung von Verstößen ist die interne Meldung, durch die sie direkt Untersuchungsverfahren durchführen und geeignete Abhilfemaßnahmen sofort umsetzen können. Grundsätzlich gilt die Verpflichtung zur Einrichtung interner Meldekanäle für private Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern.
Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass Arbeitgeber neben der Implementierung geeigneter Verfahren auch dazu verpflichtet sind, ein Register für interne Meldungen zu führen und die darin gespeicherten personenbezogenen Daten zu verwalten.
Externe Meldungen erfolgen hingegen an öffentliche Behörden. Wenn der meldende Person keine geeignete öffentliche Behörde bestimmen kann, kann die Meldung an die staatliche Arbeitsinspektion erfolgen.
Die dritte Möglichkeit zur Meldung besteht in der öffentlichen Offenlegung, bei der Informationen über Verstöße öffentlich bekannt gegeben werden, was mit potenziellen Reputationsrisiken verbunden sein kann. In diesem Fall müssen bestimmte gesetzliche Voraussetzungen erfüllt sein, um Schutz zu erhalten.
Was ist der Schutz des Whistleblowers?
Gegenüber dem Melder dürfen keine Vergeltungsmaßnahmen, Versuche oder Drohungen zur Anwendung kommen. Der Gesetzgeber nennt insbesondere folgende Verhaltensweisen als Beispiele für solche Handlungen:
- die Verweigerung der Einstellung,
- die Kündigung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
- die Nichtverlängerung eines Arbeitsvertrags,
- die Verhinderung von Beförderungen,
- eine negative Bewertung der Arbeitsleistung,
- die Verhängung oder Anwendung disziplinarischer Maßnahmen,
- Mobbing oder Diskriminierung,
- Verletzung persönlicher Rechte,
- ungünstige oder ungerechte Behandlung.
Wie aus dem oben genannten Katalog der potenziell als Vergeltungsmaßnahmen angesehenen Verhaltensweisen hervorgeht, ist dieser sehr breit gefasst, und einige der oben aufgeführten Verhaltensweisen weisen keine klaren Merkmale auf, wie zum Beispiel Mobbing, dessen Definition im Lichte der gesetzlichen Bestimmungen und umfangreichen Rechtsprechung normalerweise und theoretisch keine größeren Zweifel aufwerfen sollte (in diesem Zusammenhang laden wir Sie ein, den Artikel zu lesen). Angesichts dessen scheint es jedoch schwierig zu sein, zu beurteilen, wann das Zurückhalten einer Beförderung aufgrund der Meldung eines Whistleblowers, vorübergehende Schwierigkeiten des Arbeitgebers oder ausschließlich aufgrund des Fehlverhaltens des Mitarbeiters erfolgt. Wahrscheinlich werden solche Situationen einer individuellen Bewertung durch das Gericht unterliegen, aber die Arbeitgeber werden verpflichtet sein, eine angemessene Begründung für die potenziell nachteilige Behandlung des Whistleblowers vorzulegen. Es ist wichtig zu beachten, dass gemäß den Vorschriften die Beweislast bei ihnen liegt, um nachzuweisen, dass das betreffende Verhalten keine Vergeltungsmaßnahme ist. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber äußerst vorsichtig sein sollten, wenn sie Entscheidungen in Bezug auf Personen treffen, die Verstöße melden, und gegebenenfalls geeignete Beweise für ihre Maßnahmen oder Unterlassungen sammeln sollten, um sich bei Streitigkeiten nicht schwerwiegenden Konsequenzen auszusetzen, wie unten erwähnt.
Sanktionen gemäß dem Gesetzentwurf zum Schutz von Whistleblowern
Für Verstöße gegen die Bestimmungen des Gesetzes zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Gesetz melden, sieht der Gesetzgeber recht strenge Konsequenzen vor, die mit Geldstrafen oder sogar Freiheitsbeschränkungen verbunden sind. Zum Beispiel können Personen, die die oben genannten Vergeltungsmaßnahmen gegen die Person ergreifen, die die Meldung gemacht hat oder bei der Meldung geholfen hat, mit Geldstrafen, Beschränkungen oder sogar Freiheitsstrafen von bis zu zwei Jahren belegt werden. Bei nachgewiesener hartnäckiger Handlung ist mit einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren zu rechnen.
Es ist zu beachten, dass Strafen auch für Folgendes gelten werden:
- Verhindern oder Erschweren der Meldung,
- Offenlegung der Identität des Meldenden, der mit ihm verbundenen Person oder der bei der Meldung geholfen hat, entgegen den Bestimmungen des Gesetzes, sowie
- Nichtfestlegung eines Verfahrens oder Festlegung eines Verfahrens unter Verstoß gegen die Vorschriften.
Herausforderungen für Organisationen
Obwohl bisher nur der Inhalt des Gesetzentwurfs bekannt ist, sollten Arbeitgeber angesichts der Anzahl der zu klärenden Fragen innerhalb der Organisationen wachsam bleiben und bereits jetzt über die Umsetzung geeigneter Verfahren nachdenken. Dabei ist zu beachten, dass die neuen Vorschriften nicht nur die Notwendigkeit der effektiven Umsetzung eines geeigneten Prozesses, d.h. geeigneter Systeme und logistisch-organisatorischer Festlegungen, mit sich bringen werden, sondern auch die Schulung des Personals und vor allem das Gewinnen des Vertrauens der Mitarbeiter, deren internen Meldungen die Interessen des Arbeitgebers schützen und sein Ansehen bewahren werden. Die Praxis zeigt, dass die rasche Umsetzung von präventiven und korrigierenden Maßnahmen innerhalb der Organisation im Allgemeinen die besten Ergebnisse erzielt und die bevorzugteste Form der Problemlösung für Arbeitgeber darstellt.
Eine der größten Herausforderungen für Unternehmen wird zweifellos darin bestehen, ein Verfahren festzulegen, das einerseits die Vertraulichkeit und den Schutz der Identität des Whistleblowers gewährleistet und andererseits die Interessen der Organisation bei der Entscheidungsfindung in Bezug auf die Zukunft eines Mitarbeiters sichert, was täglich anfällt, wie beispielsweise die Anwendung disziplinarischer Maßnahmen, vorübergehendes Zurückhalten von Beförderungen oder laufende Leistungsbewertungen.
Effektive Verfahren werden die Organisation schützen
Die ordnungsgemäße Funktion des Verfahrens zur Meldung von Verstößen liegt vor allem im Interesse der Organisation, und angesichts der strengen Sanktionen, die sowohl für Einzelpersonen als auch für ihre Vertreter und Mitarbeiter, die wesentliche Entscheidungen treffen, gelten werden, wird dies besonders wichtig sein.
Obwohl, wie bereits zu Beginn erwähnt, Mitarbeiter gemäß den arbeitsrechtlichen Bestimmungen Unregelmäßigkeiten im Interesse des Unternehmens melden sollten, kommt dies in der Praxis relativ selten vor. In diesem Zusammenhang sollten die Implementierung von Verfahren, die Vertraulichkeit und den Schutz des Arbeitsverhältnisses gewährleisten, sowie die Sensibilisierung des Personals durch Schulungen und Informationskampagnen das bisherige Vorgehen ändern.
Autoren:
Maria Aleksiejak, Referendarin (PL)
Dr. jur. Jan Muszyński, Rechtsanwalt (PL)
