Mobbing als Management-Pathologie

Maßnahmen zur Prävention von Diskriminierung und Mobbing werden in den Organisationen immer wichtiger. In einem Webinar, das wir am 25. November 2021 veranstaltet haben, wurden die Themen Mobbing, Diskriminierung und Whistleblower behandelt. Es ist jedoch noch einmal zu betonen, wie wichtig es ist, geeignete Verfahren wirksam umzusetzen und sowohl die Entscheidungsträger als auch die anderen Mitarbeiter für diesen Bereich zu sensibilisieren. Dies kann dazu beitragen, unerwünschte Erscheinungen im Unternehmen zu verringern.

Was ist Mobbing?

Um schwierige Situationen in einer Organisation wirksam zu bewältigen und zu verhindern, ist es wichtig, zunächst zu klären, was Mobbing und Diskriminierung sind.

Nach der Definition des Arbeitsgesetzes bedeutet Mobbing „(…) Handlungen oder Verhaltensweisen, die einen Arbeitnehmer betreffen oder sich gegen ihn richten und die darin bestehen, dass ein Arbeitnehmer anhaltend und dauerhaft belästigt oder eingeschüchtert wird, dass er in seiner beruflichen Nützlichkeit unterbewertet wird, dass er gedemütigt oder lächerlich gemacht wird, dass er isoliert oder aus dem Kreis der Kollegen ausgeschlossen wird.„

Der Gesetzgeber hat den Begriff des Mobbings mit der Belästigung einer Person am Arbeitsplatz verknüpft. In diesem Sinne ist der Begriff auch in den allgemeinen Sprachgebrauch eingegangen. Diese Definition enthält jedoch keinen Katalog von Verhaltensweisen oder zumindest Leitlinien, die es ermöglichen würden, ein bestimmtes Verhalten eindeutig als Mobbing oder Diskriminierung zu klassifizieren.

Die von der Lehre, der Rechtsprechung und der Literatur entwickelten Leitlinien sind bei der Klassifizierung dieser Art von Verhalten hilfreich. Sie sind mehr oder weniger hilfreich, um das Verhalten des Mobbers oder der gemobbten Person zu beurteilen. Es ist jedoch zu bedenken, dass das Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen für Mobbing oder Diskriminierung (und damit die Feststellung pathologischer Erscheinungen in einer Organisation) immer individuell zu prüfen ist. Es ist notwendig, die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen.

In der derzeitigen Gesetzeslage gibt es keine Bestimmungen, die bestimmte Verhaltensweisen ausdrücklich als verboten anerkennen. Einer der wichtigsten Indikatoren für Mobbing ist sicherlich der Grad der Intensität des Verhaltens des Mobbers bzw. der Stress der gemobbten Person in Bezug auf die Person des Mobbers.

Arten von Mobbing

Mobbing ist ein vielfältiges Phänomen, das in einer Vielzahl von Beziehungen auftritt. In der Rechtswissenschaft werden in der Regel drei Arten davon unterschieden:

vertikales Mobbing – die am häufigsten gemeldete Art von Mobbing, seit Jahren bekannt. Das Opfer ist der Arbeitnehmer, und der Mobber ist der Arbeitgeber oder jemand, der in seinem Namen handelt;
horizontales Mobbing – kommt in der Praxis immer häufiger vor und betrifft Arbeitnehmer in nicht untergeordneten Positionen;
intrinsisches Mobbing – heute ebenfalls häufiger als früher, bei dem Mitarbeiter einer Führungskraft von ihren untergeordneten Mitarbeitern gemobbt werden.

Unabhängig von der Art des Mobbings kann der Arbeitgeber – als derjenige, der verpflichtet ist, Mobbing zu verhindern – für Unterlassungen haftbar gemacht werden.

Diskriminierung in einer Organisation – was unterscheidet sie von Mobbing?

Diskriminierung ist die Benachteiligung eines Einzelnen oder einer Gruppe im Vergleich zur Gesamtheit. Diskriminierung erfolgt aufgrund eines bestimmten, objektiven Merkmals einer Person oder Gruppe, wie z. B. Weltanschauung, Religion, Geschlecht, Nationalität oder Rasse.

Im Gegensatz zur Diskriminierung ist Mobbing das Ergebnis einer subjektiven Einschätzung durch den Mobber, der das Opfer beispielsweise aufgrund seiner psychischen Schwäche auswählt. Mobbing ist in der Regel auch ein langfristiges Phänomen. Diskriminierung hingegen kann eine einmalige Angelegenheit sein.

Die Beweislast – Unterschiede zwischen Mobbing und Diskriminierung

Im Falle von Mobbing obliegt es dem Arbeitnehmer, vor Gericht zu beweisen, dass er gemobbt wurde. Im Falle einer Diskriminierung liegt die Beweislast bei der Gegenpartei – der Arbeitgeber muss beweisen, dass er bei der Ungleichbehandlung seiner Beschäftigten keine rechtlich unzulässigen Kriterien angewandt hat.

Worin kann die Prävention von Mobbing und Diskriminierung bestehen?

Prävention bedeutet in erster Linie die Einführung geeigneter Verfahren in einer Organisation, gefolgt von Maßnahmen der Organisation zur Sensibilisierung von Mitarbeitern und Entscheidungsträgern in der Organisation. Dazu können gehören:

geeignete Verfahren, die in Form einschlägiger Dokumente umgesetzt werden (die so genannte Anti-Mobbing-Politik, Einstellungsverfahren);
Schulungen;
Präsentationen;
offene Diskussionen mit Managern und Mitarbeitern;
sonstige, oben nicht aufgeführte Kommunikationstätigkeiten.

Konsequenzen des Unterlassens von Präventionsmaßnahmen

Das Auftreten von schwierigen Situationen in einer Organisation hat immer schwerwiegende Folgen. Ohne angemessene Verfahren oder ein geschultes Team können diese Folgen nicht nur Rufschädigung, sondern auch rechtliche Haftung, hohe Personalfluktuation und ein negatives Arbeitsklima umfassen. In extremen Fällen kann es sogar zu finanziellen Konsequenzen kommen, wenn die belästigte/diskriminierte Person vor Gericht geht.

Prävention ist die wirksamste Managementmethode

Wir sollten bedenken, dass geeignete Maßnahmen im rechtlichen Bereich (interne Vorschriften) und im organisatorischen Bereich (Managementbereich, Schulungen) eine stabile und sichere Organisationskultur für alle schaffen. Eine solche Situation führt unmittelbar zu einem guten Image des Unternehmens, zu einem positiven Arbeitsklima und zu einem klaren Verfahren für die Mitarbeiter, um Unregelmäßigkeiten zu melden. Die für alle verständlichen Regelungen in diesem Bereich ermöglichen es, bei schwierigen Situationen in der Organisation schnell und effektiv zu handeln.

Autoren:
Karolina Barałkiewicz-Sokal, Rechtsanwältin (PL)
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Rechtsanwaltsreferendarin (PL)