Zmiany w prawie pracy w 2022 r.

Rok 2022 upłynie pod znakiem zmian w prawie pracy. W najbliższym czasie czekają nas m.in. implementacje dyrektyw europejskich, w zakresie urlopu opiekuńczego i uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony oraz uregulowanie pracy zdalnej i prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników. Przed pracodawcami konieczność dostosowania obowiązujących, ale także wprowadzenia zupełnie nowych regulacji.

Dyrektywy unijne

Ich implementacja zmieni instytucję urlopu opiekuńczego, a także zasady uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony.

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej pracuje nad projektem ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk nr UC118), mającym wdrożyć do polskiego porządku prawnego dwie dyrektywy europejskie:

Czas na implementację obu dyrektyw upływa na początku sierpnia 2022 r.

Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej

Pierwsza z wymienionych dyrektyw ustanawia minimum praw dla pracowników w Unii Europejskiej. Celem regulacji jest:

poprawa warunków pracy;
oraz zapewnienie większej przejrzystości i przewidywalności zatrudnienia.

Tzw. dyrektywa work-life balance

Druga dyrektywa ma ułatwić pracownikom godzenie życia zawodowego i rodzinnego, a także wyrównać podział obowiązków opiekuńczych pomiędzy mężczyznami i kobietami. Jej najważniejsze postanowienia to:

wprowadzenie wymiaru urlopu rodzicielskiego, który nie będzie podlegał przeniesieniu na drugiego rodzica;
elastyczna organizacja pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunami.

Nowe zasady udzielania urlopów rodzicielskich

Dużą zmianą w Kodeksie pracy w 2022 r. mają być nowe zasady udzielania urlopów rodzicielskich. Aby aktywnie włączyć oboje rodziców w wychowanie dziecka, wprowadza się dodatkową nieprzenoszalną część urlopu rodzicielskiego, w wymiarze do 9 tygodni.

Tym samym zwiększony zostaje łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie),albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego).

Nowe zasady ustalania zasiłku macierzyńskiego

Zmienią się również zasady ustalania wysokości zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego. Byłoby to 70% podstawy wymiaru zasiłku, chyba że pracownica złoży wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego najpóźniej 21 dni po porodzie – wówczas zasiłek macierzyński za czas urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku.

W każdym przypadku ojcu dziecka, korzystającemu z nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu, przysługuje zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru.

Nowy urlop opiekuńczy

Ministerialny projekt przewiduje ponadto wprowadzenie urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym, płatnych w wysokości połowy wynagrodzenia.

Urlop miałby służyć sprawowaniu osobistej opieki nad bliską osobą z rodziny, albo osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym. Nie jest pewne, czy powyższa regulacja miałaby zastąpić aktualną konstrukcję dni wolnych na opiekę nad dzieckiem w wymiarze 2 dni lub 16 godzin, zawartą w art. 188 KP.

Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony
W projekcie zmian KP znajduje się także zapis o obowiązku pracodawcy, polegającym na konieczności uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony.

Dotychczas pracodawca musiał uzasadniać jedynie wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony.

Według uzasadnienia projektu, powyższa regulacja ma na celu wyrównanie sytuacji pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych i bezterminowych. Wskazuje się, że takie rozwiązanie przysporzy problemów zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, jednocześnie zaburzy rozdział pomiędzy umowami terminowymi i nieterminowymi.

Inne zmiany zawarte w projekcie

Pozostałe postanowienia projektu to m. in.:

uniezależnienie prawa do urlopu rodzicielskiego od posiadania przez matkę tytułu do ubezpieczenia w dniu porodu;
zapewnienie pracownikowi prawa do jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy;
zapewnienie pracownikowi prawa do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o korzystniejszą dla pracownika formę zatrudnienia, która będzie gwarantowała bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy;
przyznanie pracownikowi prawa do nieodpłatnego szkolenia, gdy jest ono konieczne do wykonywania danego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku.

Oprócz tego szykują się zmiany w zakresie umowy o prace zawieranej na okres próbny, dotyczące długości trwania okresu próbnego – będzie ona zależna od przewidywanego czasu trwania zatrudnienia oraz rodzaju pracy.

Praca zdalna

Kolejna nowelizacja, nad którą pracuje obecnie Sejm, ma na celu uregulowanie pracy zdalnej, która według założeń projektu ma zastąpić telepracę.

Praca zdalna będzie mogła być uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę albo już w trakcie trwania zatrudnienia. Przepisy mają regulować również:

kontrolę wykonywania pracy zdalnej ze strony pracodawcy;
zasady bezpieczeństwa i higieny pracy;
definicje i okoliczności wypadków przy pracy zdalnej;
a także rozliczanie kosztów pracy zdalnej.

Przepisy mają ponadto przyznawać pracownikowi prawo przebywania na terenie zakładu pracy na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników i zakazywać dyskryminacji pracownika pracującego w sposób zdalny.

Kontrola trzeźwości

Uregulowanie prewencyjnej kontroli pracowników na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach jest bardzo ważnym posunięciem legislacyjnym, zważywszy na fakt, iż obecnie kontrole w tym zakresie nie mają podstawy prawnej w polskim prawie, a niejednokrotnie zachodzi potrzeba ich przeprowadzenia ze względów bezpieczeństwa.

Jeszcze więcej zmian

Poza wyżej wymienionymi projektami, pod koniec stycznia 2022 r. do Sejmu trafił poselski projekt ustawy o szczególnych rozwiązaniach dotyczących ochrony życia i zdrowia obywateli w okresie pandemii COVID-19, który przewiduje m.in. rozwiązania pozwalające:

pracodawcom żądać od pracowników i osób współpracujących w ramach umów cywilnoprawnych, okazania raz w tygodniu wyniku testu diagnostycznego w kierunku wirusa COVID-19; jego przeprowadzenie ma być dla pracowników bezpłatne;
pracownikom ubiegać się o odszkodowanie z tytułu zarażenia wirusem w pracy od pracodawcy lub pracownika, który odmówił poddania się testowi i zaraził współpracownika.

Czy już wdrażać zmiany w zakładach pracy?

Wydaje się, że na modyfikację obowiązujących regulacji lub wprowadzanie nowych jest jeszcze zbyt wcześnie. Na tym etapie warto śledzić postęp prac legislacyjnych, i ewentualnie zmapować obszary, którym warto się będzie przyjrzeć gdy dostępna już będzie finalna wersja projektu.

Autorka:
Paulina Czaja, LL.M., Aplikantka radcowska