Änderungen im Arbeitsrecht im Jahr 2022.

Das Jahr 2022 wird von Änderungen im Arbeitsrecht geprägt sein. In naher Zukunft werden wir unter anderem mit der Umsetzung der europäischen Richtlinien zum Pflegeurlaub und zur Rechtfertigung der Beendigung befristeter Arbeitsverträge sowie mit der Regelung des Home-Office und der präventiven Nüchternheitskontrolle von Arbeitnehmern konfrontiert werden. Die Arbeitgeber stehen vor der Notwendigkeit, bestehende Regelungen anzupassen, aber auch völlig neue einzuführen.

EU-Richtlinien

Ihre Umsetzung wird die Institution des Pflegeurlaubs sowie die Regeln für die Rechtfertigung der Beendigung von befristeten Arbeitsverträgen ändern.

Das Ministerium für Familien- und Sozialpolitik arbeitet an einem Gesetzentwurf zur Änderung des Arbeitsgesetzes und anderer Gesetze (Vorlage Nr. UC118), um zwei europäische Richtlinien in das polnische Rechtssystem umzusetzen:

Der Termin für die Umsetzung beider Richtlinien ist Anfang August 2022.

Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union

Die erste dieser Richtlinien legt Mindestrechte für Arbeitnehmer in der Europäischen Union fest. Der Zweck der Verordnung ist:

Verbesserung der Arbeitsbedingungen;
die Gewährleistung einer größeren Transparenz und Vorhersehbarkeit der Beschäftigung.

Die sogenannte Work-Life-Balance-Richtlinie

Die zweite Richtlinie zielt darauf ab, den Arbeitnehmern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erleichtern und die Aufteilung der Betreuungsaufgaben
zwischen Männern und Frauen auszugleichen. Seine wichtigsten Bestimmungen sind:

die Einführung des Elternurlaubs, der nicht auf den anderen Elternteil übertragbar ist;
flexible Arbeitsregelungen für Arbeitsnehmer, die Eltern oder Betreuer sind.

Neue Regeln für den Elternurlaub

Eine wichtige Änderung des Arbeitsgesetzes im Jahr 2022 wird die neue Regelung des Elternurlaubs sein. Um beide Eltern aktiv an der Erziehung des Kindes zu beteiligen, wird ein zusätzlicher, nicht übertragbarer Teil des Elternurlaubs von bis zu 9 Wochen eingeführt.

Damit erhöht sich der Gesamturlaub für beide Eltern auf 41 Wochen (im Falle einer Einzelgeburt) bzw. 43 Wochen (im Falle von Mehrlingsgeburten).

Neue Regeln für die Festsetzung des Mutterschaftsgeldes

Die Regeln für die Festsetzung der Höhe des Mutterschaftsgeldes für die Zeit des Elternurlaubs werden ebenfalls geändert. Sie beträgt 70 % der Bemessungsgrundlage, es sei denn, die Arbeitnehmerin beantragt spätestens 21 Tage nach der Entbindung Elternurlaub – dann beträgt das Mutterschaftsgeld für die Zeit des Mutterschafts- und Elternurlaubs 81,5 % der Bemessungsgrundlage.

In jedem Fall hat der Vater des Kindes, der den nicht übertragbaren 9-wöchigen Teil des Urlaubs nimmt, Anspruch auf eine Zulage in Höhe von 70 % der Bemessungsgrundlage.

Neuer Pflegeurlaub

Der Ministerialentwurf sieht auch die Einführung eines Pflegeurlaubs von 5 Tagen pro Kalenderjahr vor, der zur Hälfte des Gehalts bezahlt wird.

Der Urlaub wäre für die persönliche Betreuung eines Familienangehörigen oder einer in demselben Haushalt lebenden Person bestimmt. Es ist nicht sicher, ob die oben genannte Regelung die derzeitige Menge von 2 Tagen oder 16 Stunden Urlaub für die Kinderbetreuung in Artikel 188 des Arbeitsgesetzes ersetzen wird.

Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags auf unbestimmte Zeit

Die Änderungsentwürfe zum Arbeitsgesetz enthalten auch eine Bestimmung über die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags zu rechtfertigen.

Bisher musste der Arbeitgeber nur die Beendigung eines unbefristeten Vertrags rechtfertigen.

Nach der Begründung des Entwurfs zielt die oben genannte Verordnung darauf ab, die Situation von Arbeitnehmern mit befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen anzugleichen. Es wird darauf hingewiesen, dass eine solche Lösung sowohl für die Arbeitnehmer als auch für die Arbeitgeber Probleme mit sich bringt und gleichzeitig die Trennung zwischen befristeten und unbefristeten Verträgen aufhebt.

Weitere Änderungen von dem Entwurf

Weitere Bestimmungen des Entwurfs sind:

den Anspruch auf Elternurlaub davon abhängig zu machen, dass die Mutter zum Zeitpunkt der Geburt einen Anspruch auf eine Versicherung hat;
dem Arbeitnehmer das Recht einzuräumen, gleichzeitig bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt zu sein;
dem Arbeitnehmer das Recht einzuräumen, vom Arbeitgeber eine für ihn günstigere Form der Beschäftigung zu verlangen, die vorhersehbarere und sicherere Arbeitsbedingungen gewährleistet;
dem Arbeitnehmer das Recht auf unentgeltliche Fortbildung zu gewähren, wenn diese Fortbildung für die Ausübung der betreffenden Tätigkeit erforderlich ist.

Darüber hinaus gibt es Änderungen im Bereich der Arbeitsverträge auf Probe, die die Dauer der Probezeit betreffen – sie hängt von der voraussichtlichen Dauer der Beschäftigung und der Art der Arbeit ab.

Home-Office

Ein weiterer Änderungsantrag, an dem der Sejm derzeit arbeitet, zielt darauf ab, das Home-Office zu regeln, das nach den Annahmen des Projekts die Telearbeit ersetzen soll.

Das Home-Office kann bei Abschluss des Arbeitsvertrags oder bereits während des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Die Gesetzgebung wird auch regulieren:

Kontrolle des Home-Office durch den Arbeitgeber;
Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften;
Definitionen und Umstände von Home-Office-Unfällen;
Berücksichtigung der Kosten für das Home-Office.

Die Rechtsvorschriften sollen dem Arbeitnehmer auch das Recht gewähren, sich zu den gleichen Bedingungen wie die allgemeine Belegschaft am Arbeitsplatz aufzuhalten, und die Diskriminierung von Fernarbeitnehmern verbieten.

Nüchternheitskontrollen

Die Regelung von Präventivkontrollen von Arbeitnehmern auf Alkohol oder alkoholähnliche Drogen im Körper ist ein sehr wichtiger gesetzgeberischer Schritt, da es derzeit keine Rechtsgrundlage für solche Kontrollen im polnischen Recht gibt und sie oft aus Sicherheitsgründen durchgeführt werden müssen

Noch mehr Änderungen

Zusätzlich zu den oben genannten Projekten wurde dem Sejm Ende Januar 2022 ein Gesetzentwurf über Sonderlösungen zum Schutz des Lebens und der Gesundheit der Bürger während der COVID-19-Pandemie vorgelegt, der u.a. folgende Lösungen vorsieht:

das Recht für Arbeitgeber, von den Arbeitnehmern und auf der Grundlage der zivilrechtlichen Verträge beschäftigten Personen, einmal pro Woche das Ergebnis eines COVID-19-Diagnosetests zu verlangen. Dieser Test ist für die Arbeitnehmer kostenlos;
das Recht für Arbeitnehmer, die sich am Arbeitsplatz mit dem Virus angesteckt haben, von einem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, der den Test verweigert und einen Kollegen angesteckt hat, Schadenersatz zu verlangen.

Sollte man bereits Änderungen am Arbeitsplatz vornehmen?

Es scheint, dass es noch zu früh ist, die bestehenden Verordnungen zu ändern oder neue einzuführen. Zum jetzigen Zeitpunkt lohnt es sich, den Fortgang der Gesetzgebungsarbeiten zu verfolgen und möglicherweise Bereiche zu bestimmen, die nach Vorliegen der endgültigen Fassung des Entwurfs geprüft werden sollten.

Autor:
Paulina Czaja, LL.M., Rechtsanwaltsreferendarin (PL)