Po długotrwałych konsultacjach w zakresie wprowadzenia zmian w Kodeksie pracy do Rządowego Centrum Legislacyjnego skierowany został projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Choć projekt trafił do Rządowego Centrum Legislacyjnego w maju, a jego treść została znacząco zmodyfikowana w lipcu, obecnie znajduje się na etapie opiniowania. Projekt ustawy jest przede wszystkim odpowiedzią na rozpowszechnioną w ostatnim czasie formę wykonywania pracy w trybie home office oraz konieczność wzmożonej ochrony zdrowia pracowników w związku z COVID-19.
Obecna regulacja pracy zdalnej
Przepisy Kodeksu pracy nie regulują świadczenia pracy w formie określanej potocznie jako home office. Przewidziane w Kodeksie regulacje, odnoszące się do telepracy, choć zbliżone do instytucji pracy zdalnej, pozwalają stronom stosunku pracy jedynie w sposób bardzo ograniczony korzystać z formy świadczenia pracy poza zakładem pracy. Uogólniając, przesłanka regularności świadczenia pracy w formie telepracy istotnie ogranicza użyteczność tej formy wykonywania pracy, wykluczając możliwość nieregularnego wykonywania pracy poza zakładem pracy.
Obok telepracy przewidzianej obecnie w Kodeksie pracy, ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych umożliwiła stronom stosunku pracy czasowe wykonywanie pracy w formie zdalnej. Z uwagi na ograniczenie czasowe obowiązywania wskazanej ustawy – w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz przez okres 3 miesięcy po ich odwołaniu, pojawiły się liczne postulaty implementacji pracy zdalnej do Kodeksu pracy na stałe, również po odwołaniu stanu epidemii, ogłoszonego na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej.
Główne założenia projektowanych zmian w zakresie pracy zdalnej
Istotą rozwiązań ujętych w projekcie ustawy nowelizującej Kodeks pracy jest przede wszystkim wprowadzenie definicji legalnej pracy zdalnej, w myśl której pod pojęciem pracy zdalnej rozumieć należy całkowite lub częściowe świadczenie pracy w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Projekt wprowadza zatem możliwość pracy w tzw. formie hybrydowej, czyli częściowo stacjonarnie w zakładzie pracy, a częściowo poza nim.
Kiedy i jak można uzgodnić wykonywanie pracy w trybie zdalnym?
Projekt ustawy przewiduje ponadto możliwość uzgodnienia pracy zdalnej zarówno przy zawieraniu stosunku pracy, jak również w późniejszym czasie, w trakcie trwania okresu zatrudnienia. W tym drugim przypadku nie będzie konieczności zachowania formy pisemnej w zakresie ustaleń co do miejsca wykonywania pracy, ponieważ pracownik będzie mógł złożyć w tym zakresie wniosek o formie elektronicznej.
Projekt ustawy reguluje ponadto obowiązek wskazania zasad świadczenia pracy w trybie zdalnym w porozumieniu zawieranym między pracodawcą oraz zakładową organizacją związkową albo – pod pewnymi warunkami – w regulaminie. Ta druga forma ustanowienia zasad home office wymagać będzie zapewne konsultacji treści zasad z przedstawicielami pracowników. W przypadku braku porozumienia albo niewydania regulaminu, zasady pracy zdalnej mogą być również określone w poleceniu wykonywania pracy zdalnej bądź w indywidualnym porozumieniu z pracownikiem.
Możliwość rezygnacji z pracy zdalnej
Poza tym, niezależnie od powyższego, strony stosunku pracy otrzymają możliwość rezygnacji z formy pracy zdalnej, poprzez złożenie wiążącego wniosku – w postaci elektronicznej lub papierowej – o zaprzestanie korzystania z tej formy świadczenia pracy. Istotnym jest, że brak zgody pracownika na pracę w formie zdalnej nie będzie mógł stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę.
Narzędzia niezbędne do wykonywania pracy
Przewidziany w projekcie ustawy obowiązek pracodawcy dostarczenia pracownikowi narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy oraz do pokrycia kosztów bezpośrednio związanych ze świadczeniem pracy poza zakładem pracy stanowi novum w polskim systemie prawnym i odnosi się przede wszystkim do obowiązującej obecnie, negatywnie ocenianej swobody pracodawcy w tym zakresie.
Bezpieczeństwo i higiena pracy
Interesującym rozwiązaniem pozostaje również kwestia BHP, w ramach której pracodawca zobowiązany będzie m.in. do sporządzania oceny ryzyka zawodowego związanego z pracą zdalną. Regulacjom projektu ustawy zostały poddane również kwestie wypadku przy pracy oraz obiegu dokumentów, co do których Kodeks pracy wymaga formy pisemnej.
W przypadku stwierdzenia przez pracodawcę uchybień w przestrzeganiu przepisów i zasad w zakresie BHP pracodawca uprawniony będzie do cofnięcia zgody na wykonywanie pracy zdalnej.
Okazjonalne wykonywanie pracy zdalnej
Ciekawą regulacją wprowadzoną do projektu ustawy wydaje się być również możliwość okazjonalnego wykonywania pracy zdalnej – na złożony przez pracownika wniosek, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku.
Ocena prognozowanych zmian
Niewątpliwie planowane zmiany w Kodeksie pracy w zakresie formy świadczenia pracy w trybie zdalnym należy ocenić pozytywnie. Przypomnijmy, że na chwilę obecną Kodeks pracy w ogóle nie przewiduje formy wykonywania pracy w trybie zdalnym. Mówi jedynie o telepracy, co – jak już na wstępie zaznaczono – należy stanowczo odróżnić od home office. Uelastycznienie możliwości nieregularnego, dobrowolnego oraz długotrwałego wykonywania pracy poza zakładem pracy stanowi odpowiedź nie tylko na aktualne potrzeby stron stosunku pracy, ale również na drastyczny wzrost postępu technologicznego, zapewniającego w coraz to szerszym zakresie możliwość bezpiecznej oraz łatwej pracy poza zakładem pracy. Poza tym praktyka świadczenia pracy w formie telepracy pokazała, że takie warianty organizowana pracy są obecnie potrzebne.
Autorki:
Karolina Barałkiewicz-Sokal, Radczyni prawna
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Aplikantka radcowska
