Przerwy w pracy są istotnym elementem organizacji czasu pracy, a ich prawidłowe zarządzanie ma kluczowe znaczenie zarówno dla komfortu pracowników, jak i dla zgodności z przepisami prawa pracy. Polskie prawo pracy szczegółowo określa zarówno minimalny wymiar przerw, jak i zasady ich wprowadzania. Znajomość kluczowych przepisów Kodeksu Pracy, dodatkowych regulacji wynikających z rozporządzenia czy orzecznictwa Sądu Najwyższego, mogą pomóc w uniknięciu naruszeń prawa oraz zapewnić optymalne warunki pracy w Państwa organizacji.
Obowiązkowe przerwy od pracy – czyli jakie?
Kluczowym przepisem regulującym przerwy jest art. 134 Ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465 z późn. zm.; dalej: ,,Kodeks Pracy”), który określa minimalne przerwy przysługujące pracownikowi w zależności od długości dnia pracy. Pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, ma prawo do co najmniej 15-minutowej przerwy, wliczanej do czasu pracy.
Dodatkowo, prawo to przewiduje kolejne przerwy w przypadku dłuższego czasu pracy:
- pracownikowi pracującemu dłużej niż 9 godzin przysługuje dodatkowa 15-minutowa przerwa,
- po 16 godzinach pracy przysługuje kolejna, trzecia przerwa w wymiarze 15 minut.
Należy podkreślić, że powyższe przerwy wliczają się do czasu pracy, co oznacza, że pracodawca nie może wymagać od pracownika ,,odpracowania” czasu spędzonego na odpoczynku.
A co z pracą przy monitorze?
Przepisy dotyczące przerw nie kończą się na Kodeksie Pracy. Ważnym dokumentem jest również Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 roku (Dz.U.1998.148.973), które szczegółowo reguluje kwestie związane z pracą przy monitorze ekranowym.
Zgodnie z § 7 tego Rozporządzenia, pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom, których praca polega na obsłudze monitora ekranowego, odpowiednie warunki odpoczynku. Do wyboru są dwie możliwości:
- pracodawca musi zapewnić przemienne wykonywanie pracy przy komputerze z innymi zadaniami, które nie obciążają wzroku i wykonywane są w innej pozycji ciała, przy czym czas pracy przy monitorze nie powinien przekraczać jednej godziny bez przerwy,
- jeśli nie jest możliwe przemienne wykonywanie zadań, pracownik ma prawo do co najmniej 5-minutowej przerwy po każdej godzinie pracy przy monitorze ekranowym. Ta przerwa również wlicza się do czasu pracy, co oznacza, że pracodawca nie może wymagać dodatkowego odpracowania tego czasu.
Przerwy dodatkowe
Zgodnie z art. 141 Kodeksu Pracy, pracodawca ma możliwość wprowadzenia jednej dodatkowej przerwy, niewliczanej do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut. Przerwa ta może być przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Ważne jest, aby pamiętać, że wprowadzenie tej przerwy nie jest obowiązkowe, a decyzja w tej sprawie leży wyłącznie po stronie pracodawcy.
Pracodawca ma możliwość wprowadzenia powyższej przerwy:
- w układzie zbiorowym pracy,
- w regulaminie pracy,
w umowie o pracę (jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy).
Przerwy od pracy okiem Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 2017 r., sygnatura akt I PK 1124/16, podkreślił istotną rolę pracodawcy w określaniu zasad dotyczących przerw w pracy, w tym ich miejsca wykorzystania. Sąd Najwyższy uznał, że przerwy wliczane do czasu pracy, o których mowa w art. 134 Kodeksu Pracy, muszą być wykorzystywane zgodnie z zasadami określonymi przez pracodawcę.
Zaprezentowana przez Sąd Najwyższy teza głosi, że pracownik nie może samodzielnie decydować o miejscu wykorzystywania przerw, zwłaszcza poza siedzibą pracodawcy, bez jego zgody czy akceptacji. Wyjście z miejsca pracy bez powiadomienia i zgody pracodawcy, nawet w czasie przerw wliczanych do czasu pracy, może być uznane za naruszenie regulaminu pracy i porządku pracy, co może skutkować sankcjami dyscyplinarnymi. Pracodawca ma prawo wymagać od pracownika zgłoszenia każdego opuszczenia zakładu pracy, nawet w czasie przerw.
Kolejnym istotnym wyrokiem jest orzeczenie Sądu Najwyższego z 18 stycznia 2005 r., sygnatura akt: II PK 151/04, w którym sąd potwierdził, że przerwy wliczane do czasu pracy są uznawane za czas pracy również w kontekście wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W przytoczonym orzeczeniu sąd uznał, że przerwy, które są zaliczane do czasu pracy, powinny być wliczane do całkowitego czasu pracy, co wpływa również na naliczanie wynagrodzenia za pracę nadliczbową.
Wyrok ten ma szczególne znaczenie dla pracodawców, którzy zatrudniają pracowników wykonujących pracę w dłuższym wymiarze godzin. Oznacza to, że czas spędzony na przerwach wliczanych do czasu pracy (np. 15-minutowe przerwy przysługujące po 6, 9 i 16 godzinach pracy) wlicza się do całkowitego czasu pracy, co może wpłynąć na prawo pracownika do dodatku za godziny nadliczbowe.
Podsumowanie
Przerwy w pracy to skuteczny sposób na zapewnienie pracownikom komfortu i regeneracji, co ma bezpośredni wpływ na ich efektywność. Są one nie tylko prawem pracowników, ale także obowiązkiem pracodawców do odpowiedniego ich zarządzania. Pracodawcy powinni szczególną uwagę zwrócić na precyzyjne regulowanie zasad korzystania z przerw oraz monitorowanie ich przestrzegania, aby uniknąć naruszeń przepisów prawa pracy i potencjalnych konsekwencji.
Nasz zespół prawa pracy z chęcią wspomoże Państwa we wprowadzeniu odpowiednich zapisów dokumentów wewnątrzzakładowych, które pozwolą na odpowiednie przestrzeganie prawa.
Autorka:
Zofia Kwiatkowska, Prawniczka
