Unter den Entwürfen zur Änderung des Arbeitsgesetzes, die in den letzten Wochen dem Legislativzentrum der Regierung vorgelegt wurden, befindet sich auch ein Entwurf zur Änderung des Gesetzes über das Arbeitsgesetzbuch und des Gesetzes über die Erziehung zur Nüchternheit und die Bekämpfung des Alkoholismus. Den Anstoß zu Änderungen im Bereich der Alkoholkontrollen bei Arbeitnehmern geben die derzeitige gesetzliche Regelung, die die Durchführung solcher Kontrollen de facto unmöglich macht, und die Forderungen der Arbeitgeber selbst, die auf die jährlich steigende Zahl der durch alkoholisierte Arbeitnehmer verursachten Arbeitsunfälle hinweisen.
Inhalt der Regelungen zur Überwachung der Nüchternheit der Mitarbeiter
Nicht nur, dass es in der aktuellen Rechtsordnung keinen Mechanismus gibt, der es Arbeitgebern ausdrücklich erlaubt, Nüchternheitskontrollen bei Arbeitnehmern durchzuführen, bevor sie diese zur Arbeit zulassen, die Situation wird auch durch die Bestimmungen der Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (DSGVO) erschwert.
Problematisch ist vor allem, dass es keine rechtliche Handhabe gibt, Arbeitnehmern, bei denen der Verdacht besteht, dass sie unter Alkoholeinfluss stehen, die Arbeit zu verweigern. Der Arbeitgeber hat lediglich das Recht, die zuständigen Stellen zu benachrichtigen, die im Rahmen ihrer Befugnisse den Nüchternheitszustand des Arbeitnehmers überprüfen können. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber, abgesehen von der Inanspruchnahme der Dienststellen, keine eigenen Maßnahmen in dieser Richtung ergreifen kann.
Die vorgeschlagene Verordnung, die es den Arbeitgebern ermöglicht, stichprobenartige Kontrollen von Arbeitnehmern auf das Vorhandensein von Alkohol oder alkoholähnlichen Drogen durchzuführen, scheint eine Reaktion auf diese Situation zu sein.
Wie sehen stichprobenartige Nüchternheitstests nach dem vorgeschlagenen Gesetz aus?
Der Gesetzentwurf sieht die Möglichkeit vor, die Nüchternheit von Arbeitnehmern unter bestimmten Bedingungen zu kontrollieren. Die Kontrolle ist nur in bestimmten Situationen möglich:
- es ist zum Schutz des Lebens und der Gesundheit von Arbeitnehmern oder anderen Personen oder zum Schutz von Eigentum erforderlich;
- die Prüfung selbst wird nur mit Methoden durchgeführt, die keinen Labortest erfordern, wobei ein Gerät mit gültiger Kalibrierung oder Kalibrierungszertifikat verwendet wird.
Pflichten des Arbeitgebers
Der Entwurf sieht vor, dass ein Arbeitgeber, der stichprobenartige Kontrollen von Arbeitnehmern durchführen möchte, dazu verpflichtet ist:
- die Einführung von Regeln für die Durchführung von Kontrollen in die Arbeitsordnung;
- die Bestimmung der Gruppe von Arbeitnehmern, die von der Inspektion betroffen sind;
- die Bestimmung der Regelungen für Durchführung der Kontrollen.
Wird bei einer Kontrolle Alkohol nachgewiesen oder besteht der begründete Verdacht, dass ein Arbeitnehmer alkoholisiert ist, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, diesen Arbeitnehmer nicht arbeiten zu lassen. Darüber hinaus können beide Parteien des Arbeitsverhältnisses verlangen, dass die Nüchternheit des Arbeitnehmers von einer dazu befugten Stelle erneut überprüft wird.
Nüchternheitskontrollen können auch bei Personen durchgeführt werden, die an einem anderen Vertrag als einem Arbeitsvertrag beteiligt sind.
Bewertung der voraussichtlichen Entwicklungen
Die vorgeschlagenen Änderungen bei den Nüchternheitskontrollen von Arbeitnehmern können sicherlich zu einer allgemeinen Verbesserung der Sicherheit aller Arbeitnehmer beitragen, indem die Zahl der Arbeitsunfälle aufgrund von Trunkenheit minimiert und Situationen ausgeschlossen werden, in denen ein Arbeitnehmer in alkoholisiertem Zustand arbeiten darf.
Allerdings bleibt die Einführung dieses Kontrollmechanismus selbst eine offene Frage – denn es ist noch nicht ganz klar, wann die Einführung von Nüchternheitskontrollen als notwendig für das Leben und die Gesundheit der Arbeitnehmer angesehen werden kann. Welche besonderen Bedingungen müssen vorliegen, damit ein Arbeitgeber von dieser Möglichkeit Gebrauch machen kann? Und schließlich, wie würde ein Arbeitgeber das Vorliegen dieser Umstände im Falle einer möglichen Kontrolle nachweisen? Es bleibt zu hoffen, dass diese und andere Zweifel im weiteren Gesetzgebungsverfahren ausgeräumt werden.
Wir werden Sie über den Fortgang des Projekts und wesentliche Änderungen der Inhalte im Blog auf dem Laufenden halten.
Autoren:
Karolina Barałkiewicz-Sokal, Rechtsanwältin (PL)
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Rechtsanwaltsreferendarin (PL)
