Ein Arbeitgeber darf keinen Arbeitnehmer ohne aktuelles ärztliches Gutachten, das die Eignung für eine bestimmte Position bestätigt, zur Arbeit zulassen. Das ärztliche Gutachten ist somit eines der wichtigsten Dokumente, über das der Arbeitgeber verfügen sollte, bevor er den Arbeitnehmer zur Arbeit zulässt.
Es gibt jedoch Situationen, in denen der Arbeitgeber besondere Sorgfalt walten lassen muss, zum Beispiel wenn es notwendig ist, gegen das ärztliche Gutachten Einspruch zu erheben oder wenn zusätzliche (überplanmäßige) Untersuchungen zur präventiven Gesundheitsvorsorge des Arbeitnehmers erforderlich sind.
Zusätzlich möchten wir daran erinnern, dass der Termin für die Durchführung überfälliger ärztlicher Untersuchungen näher rückt, deren Gültigkeit aufgrund der sogenannten COVID-Vorschriften verlängert wurde.
Wichtiger Termin
Während des Ausnahmezustands aufgrund einer epidemischen Bedrohung oder Epidemie wurde die Verpflichtung zur Durchführung regelmäßiger Gesundheitsuntersuchungen für Arbeitnehmer ausgesetzt, und die Gültigkeit von ärztlichen Bescheinigungen, die nach dem 7. März 2020 abgelaufen sind, wurde um höchstens 180 Tage ab dem Tag der Aufhebung des letzten dieser Zustände verlängert. Im Mai 2022 endete der Epidemiezustand. Am 1. Juli 2023 wurde auch der epidemische Ausnahmezustand in Polen aufgrund von SARS-CoV-2-Infektionen aufgehoben. Das bedeutet, dass der Termin für die Durchführung dieser Untersuchungen am 28. Dezember 2023 ausläuft. Arbeitgeber sollten daher unverzüglich ärztliche Überweisungen für Arbeitnehmer ausstellen und den Fortschritt kontinuierlich überwachen.
Bedingtes ärztliches Gutachten
Eine der Situationen, die ernsthafte Bedenken hinsichtlich ärztlicher Untersuchungen aufwerfen, ist der Erhalt eines sogenannten bedingten ärztlichen Gutachtens. Dies tritt auf, wenn ein Arbeitnehmer ein ärztliches Gutachten erhält, das einerseits feststellt, dass keine Bedenken hinsichtlich der Eignung für eine bestimmte Position bestehen, andererseits jedoch die Art und Weise der Arbeitsausführung durch den Arbeitnehmer einschränkt. Als Beispiel können sämtliche zusätzlichen Klauseln genannt werden, die die Arbeitsfähigkeit durch verschiedene Beschränkungen wie zum Beispiel ein Verbot des Hebens von Lasten über 5 kg oder ein Verbot der Arbeit bei niedrigen Temperaturen beeinträchtigen. Dies bedeutet, dass der Arzt, indem er die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers für eine bestimmte Position und unter bestimmten Bedingungen feststellt, gleichzeitig in das Recht des Arbeitgebers zur Organisation der Arbeit eingreift.
In einem solchen Fall wird die Erstellung eines Einspruchs gegen das ärztliche Gutachten innerhalb von 7 Tagen nach Erhalt empfohlen. Das Recht auf Einspruch steht sowohl dem Arbeitgeber als auch der untersuchten Person zu. Der Einspruch sollte schriftlich über den Arzt, der es ausgestellt hat, beim zuständigen Berufungsgremium eingereicht werden. Es ist wichtig zu beachten, dass das im Berufungsverfahren ausgestellte ärztliche Gutachten endgültig ist.
Arbeitgeber sollten darauf achten, jedes erhaltene ärztliche Gutachten sorgfältig zu prüfen, um im Bedarfsfall die 7-tägige Frist für einen Einspruch einzuhalten.
Zusätzliche arbeitsmedizinische Untersuchung
Wenn sich der Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers plötzlich ändert, könnte sich der Arbeitgeber darüber Gedanken machen, wann er den Arbeitnehmer zusätzlich zu den in den Vorschriften genannten Fällen zu ärztlichen Untersuchungen schicken kann. Obwohl die Vorschriften in dieser Hinsicht keine klare Antwort geben, ist zu beachten, dass gemäß Artikel 207 § 1 des Arbeitsgesetzbuches der Arbeitgeber für den Zustand der Arbeitssicherheit und Hygiene im Betrieb verantwortlich ist. Darüber hinaus ist er verpflichtet, auf die Bedürfnisse im Bereich der Sicherheit und Hygiene am Arbeitsplatz zu reagieren und die dafür ergriffenen Maßnahmen unter Berücksichtigung sich ändernder Arbeitsbedingungen anzupassen.
Somit hat der Arbeitgeber im Grunde das Recht, einen Arbeitnehmer zu Untersuchungen zu schicken, wenn er feststellt, dass der Arbeitnehmer an Gesundheitsproblemen leidet, wie z.B. Beschwerden über Schmerzen. Diese Untersuchungen sollen feststellen, ob der sich ändernde Gesundheitszustand es dem Arbeitnehmer weiterhin erlaubt, sicher an seiner aktuellen Position zu arbeiten.
Dies gilt auch für Situationen, in denen sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers nicht ändert, sondern nur die Arbeitsbedingungen. In der Rechtsprechung wird darauf hingewiesen, dass die Anordnung einer ärztlichen Untersuchung für einen Arbeitnehmer nicht als Schikane betrachtet werden kann, insbesondere wenn die Verweigerung der Untersuchung dazu führen kann, dass der Arbeitgeber für die Zulassung des Arbeitnehmers zur Arbeit ohne aktuelle regelmäßige ärztliche Untersuchungen verantwortlich gemacht wird.
Es ist wichtig zu betonen, dass Fragen zum Gesundheitszustand eine sensible Angelegenheit sind. Daher sollten Arbeitgeber angemessene Vorsicht und Sensibilität in diesem Bereich zeigen.
Was tun im Falle der Verweigerung einer ärztlichen Untersuchung?
Die grundlegende Verpflichtung eines jeden Arbeitnehmers besteht darin, die Vorschriften und Prinzipien der Arbeitssicherheit und -hygiene zu beachten, einschließlich der Teilnahme an angeordneten Vor-, regelmäßigen und Kontrolluntersuchungen. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass eine unbegründete Verweigerung des Arbeitnehmers, sich ärztlichen Untersuchungen zu unterziehen, sogar als Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags ohne Einhaltung der Kündigungsfrist aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers dienen kann. Ein solches Verhalten kann als Nichtbefolgung einer Arbeitsanweisung und somit als Verletzung grundlegender arbeitsvertraglicher Pflichten betrachtet werden.
Gleichzeitig erfordert nicht jede Situation das Einholen eines ärztlichen Gutachtens zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit. Im Falle von Arbeitnehmern, die nach dem Mutterschaftsurlaub (gemäß § 163 Abs. 3 des Arbeitsgesetzbuches) einen Erholungsurlaub antreten, der direkt nach dem Ende einer Arbeitsunfähigkeitsperiode von mehr als 30 Tagen genommen wird, sollten Arbeitgeber keine Vorlage eines ärztlichen Gutachtens zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit vor der Gewährung dieses Urlaubs verlangen. Dies bedeutet, dass jede Situation im Zusammenhang mit einer möglichen Ablehnung durch den Arbeitnehmer individuell betrachtet und bewertet werden sollte.
Zusammenfassung
Das Thema der Weiterleitung von Arbeitnehmern zu präventiven ärztlichen Untersuchungen kann sowohl bei den Arbeitnehmern als auch bei den Arbeitgebern Unsicherheiten hervorrufen. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass dem Arbeitgeber die Pflicht obliegt, die Arbeit sicher und in Übereinstimmung mit den Vorschriften zu organisieren, und dass bei Verletzung dieser Pflicht eine Geldstrafe verhängt werden kann.
Für Fragen oder Unsicherheiten in diesem Bereich laden wir Sie ein, sich mit der Kanzlei in Verbindung zu setzen.
Autor:
Maria Aleksiejak, Referendarin (PL)
