Die Hälfte des Jahres liegt hinter uns, und die Diskussionen über die diesjährigen Änderungen im Arbeitsrecht sind nicht zur Ruhe gekommen. Kein Wunder, wenn man bedenkt, wie viele Änderungen in einem Jahr vorgenommen werden. Die Arbeitgeber fragen uns oft, worauf sie achten müssen, welche Änderungen am wichtigsten sind und welche ignoriert werden können. Meiner Meinung nach ist es zwar schwierig, die gesamten sechs Monate in einem Artikel zusammenzufassen, aber es ist möglich, die wichtigsten Bereiche und die immer wieder aufkommenden Zweifel herauszuarbeiten. Versuchen wir also, die Schlüsselbereiche zusammenzufassen, mit denen die Arbeitgeber im Jahr 2023 konfrontiert sein werden.
Fernarbeit – worauf ist zu achten?
In erster Linie sollte die Fernarbeit als ein Recht des Arbeitnehmers und nicht als eine Pflicht des Arbeitgebers betrachtet werden.
Es stimmt, dass es eine Gruppe von Arbeitnehmern gibt, die das Recht haben, von ihrem Arbeitgeber Fernarbeit zu verlangen, auch wenn diese Form der Arbeit nicht offiziell am Arbeitsplatz eingeführt wurde. Es handelt sich jedoch um eine Ausnahmeregelung, die zudem mit Einschränkungen verbunden ist.
Stattdessen die Arbeitgeber sollten auf folgendes aufpassen:
- Regelung der Fernarbeit – wenn die Arbeit in der Organisation auch nur teilweise auf diese Weise ausgeführt wird oder wenn der Arbeitgeber plant, sie in Zukunft einzuführen;
- Sammlung einschlägiger Erklärungen von Arbeitnehmern;
- Zahlung eines Pauschalbetrags – ein häufiger Fehler ist, dass Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer sie von dieser Verpflichtung befreien kann.
Darüber hinaus müssen die Arbeitgeber beachten, dass:
- es drei Arten von Fernarbeit gibt, wobei sich die gelegentliche Fernarbeit (bis zu 24 Tage pro Jahr) von der „normalen“ Fernarbeit unterscheidet – sie ist von einigen der formalen Anforderungen befreit, einschließlich der Verpflichtung, sie in Form von Regelung oder einer Vereinbarung einzuführen, oder der Verpflichtung zur Zahlung eines Pauschalbetrags durch den Arbeitgeber;
- es eine Gruppe von Arbeitnehmern gibt (einschließlich Eltern von Kindern unter 4 Jahren), deren Antrag auf Fernarbeit den Arbeitgeber dazu verpflichtet, diese Form der Arbeit auf den antragstellenden Arbeitnehmer anzuwenden, es sei denn, die Art der Arbeit oder ihre Organisation lassen eine Fernarbeit nicht zu;
- bei der Regelung der Fernarbeit es sich nicht nur um eine Regelung oder eine Vereinbarung handelt, sondern auch um Datenschutzverfahren oder Informationen über die Grundsätze der sicheren und hygienischen Fernarbeit;
- die Arbeitgeber über Unterlagen verfügen sollten, die den angenommenen Pauschalbetrag begründen.
Work-life balance
Die Übernahme der EU-Richtlinie über die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben (work-life balance) in das polnische Arbeitsrecht hat den Katalog der Arbeitnehmerrechte erheblich erweitert. Zusätzlich zu ihren bestehenden Rechten haben die Arbeitnehmer u.a. die Möglichkeit:
- Antrag auf Änderung der Beschäftigungsform zu stellen;
- Inanspruchnahme von Pflegeurlaub und Urlaub aus Gründen höherer Gewalt;
- flexible Arbeitszeitregelungen zu beantragen.
Die Arbeitgeber vergessen jedoch oft, dass die oben erwähnte Umsetzung der Richtlinie in das polnische Arbeitsrecht nicht nur zusätzliche Rechte für die Arbeitnehmer bedeutet, sondern auch Änderungen beim Abschluss und der Beendigung von Arbeitsverträgen.
Es ist erwähnenswert, dass die meisten der neu eingeführten Bestimmungen für alle Arbeitgeber verbindlich sind. Diese Änderungen betreffen:
- Inhalt von Arbeitsverträgen und Informationen über die Beschäftigungsbedingungen;
- Regeln für den Abschluss von Arbeitsverträgen auf Probe;
- Beendigung von befristeten Verträgen.
Dies wiederum bedeutet, dass die bestehenden Dokumentenvorlagen der Organisation überprüft und an die neuen Vorschriften angepasst werden sollten, was sich oft als notwendig erweist.
Nüchternheitskontrolle – Pflicht oder Berechtigung?
Das letzte Element der eingeführten Änderungen, das aber ebenso wichtig ist, ist die Möglichkeit, Nüchternheitskontrollen bei Arbeitnehmern durchzuführen. Es sei daran erinnert, dass die Rechtsvorschriften den Arbeitgebern das Recht (und nicht die Pflicht) einräumen, von der Möglichkeit Gebrauch zu machen, Arbeitnehmer auf Alkohol oder Rauschmittel zu kontrollieren.
Die Einführung von Nüchternheits- oder Rauschmittelkontrollen am Arbeitsplatz und die anschließende Durchführung solcher Kontrollen erfordern eine Reihe von formalen Schritten, darunter:
- förmliche Einführung der Kontrolle – durch Ausarbeitung von Regelung;
- Mitarbeiter ordnungsgemäß über die Einführung von Kontrollen zu informieren;
- Ausarbeitung von Musterdokumenten;
- Vervollständigung der Dokumentation gemäß den Bestimmungen von DSGVO.
Zusammenfassung
Es gibt viele Änderungen, und die oben genannten Bereiche erschöpfen den Katalog der Änderungen im Arbeitsrecht nicht vollständig.
Zusätzlich zu den oben genannten haben wir auch eine Änderung der Verordnung über die Arbeitsbescheinigung oder der Verordnung über die Personalakten.
Es obliegt den Arbeitgebern, die geänderten Rechtsvorschriften nicht nur zu kennen, sondern sie auch korrekt anzuwenden. In Anbetracht der vielen Änderungen kann dies oft eine schwierige Aufgabe sein. Es lohnt sich jedoch, daran zu denken, dass die Kenntnis dieser Vorschriften das Risiko des Missbrauchs minimiert und sich auch positiv auf die Kultur der Organisation auswirkt, indem sie das Bild eines Unternehmens vermittelt, das sich um seine Mitarbeiter kümmert und offen für Veränderungen ist.
Autor:
Paula Staszak-Urbańska, LL.M., Rechtsanwaltsrerendarin (PL)
